Acest site foloseste cookie-uri. Apasati butonul alaturat pentru o navigare cat mai usoara.
Daca folositi acest site, sunteti de acord cu utilizarea cookie-urilor.
X Acest site foloseste Cookies.
Continuarea navigarii implica acceptarea lor. Detalii aici
legislatiamuncii.ro cauta meniu
Consultanta in afaceri | Manager

 

Desfiintare post - Concediere individuala pentru motive ce nu tin de persoana salariatului

Concediere individualadesfiintare postCodul munciidecizia de concedieremotive concediere



Vom stabili mai jos etapele pe care le va urma o societate care doreste sa desfiinteze postul de sofer de TIR. In cadrul societatii mai exista un angajat pe un post similar al carui contract expira la 10.04.2013. Vom stabili in ce masura, in situatia in care se desfiinteaza postul celuilalt sofer, se mai poate prelungi contractul amintit pe durata determinata.

Solutia consultantului:

Desfiintarea postului ocupat de un salariat atrage concedierea individuala a acestuia. In primul rand, in ce priveste luarea masurii concedierii, angajatorul trebuie sa ia in considerare prevederile art. 60 alin. (1) din Codul muncii, republicat, conform carora concedierea salariatilor nu poate fi dispusa in urmatoarele situatii:

a) pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform legii;
b) pe durata suspendarii activitatii ca urmare a instituirii carantinei;
c) pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;
g) pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical, cu exceptia situatiei in care concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare repetate, savarsite de catre acel salariat;

Ghid complet SSM si PSI pentru angajator
Ghid complet SSM si PSI pentru angajator

Vezi detalii aici

Legislatia Muncii. Colectie de acte normative actualizate
Legislatia Muncii. Colectie de acte normative actualizate

Vezi detalii aici

Totul despre Pontaj si Programul de lucru
Totul despre Pontaj si Programul de lucru

Vezi detalii aici




h) pe durata efectuarii concediului de odihna.

Alin. (2) stabileste ca prevederile alin. (1) nu se aplica in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare, a falimentului sau a dizolvarii angajatorului, in conditiile legii.

Astfel, veti evita concedierea salariatului pentru care se prevede interdictia concedierii.

In speta, concedierea unui salariat din cadrul societatii (angajatorului) reprezinta concediere individuala, nefiind prin urmare aplicabile in speta regulile privind concedierea colectiva.
Conform art. 65 alin. (1) din Codul muncii republicat, concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia.

Alin. (2) din acelasi articol prevede ca desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa. Asadar, concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului nu presupune vreo culpa din partea salariatului, ci trebuie sa aibe la baza o cauza reala si serioasa, iar desfiintarea unui loc de munca sa fie determinata de cauze obiective.

Prin urmare, procedural, ordinea fireasca este urmatoarea: mai intai se decide (hotaraste) desfiintarea locului de munca (postului soferului de tir), apoi se procedeaza la concedierea salariatului care ocupa acel loc de munca.

Desfiintarea este efectiva atunci cand locul de munca este suprimat din structura angajatorului, cand nu se mai regaseste in organigrama acestuia ori in statul de functii, masura care se intemeiaza pe o situatie concreta ce trebuie dovedita. Cauza este reala si serioasa daca are un caracter obiectiv, ceea ce inseamna ca nu trebuie sa dea expresie unor motive de ordin subiectiv ale angajatorului si nu ascunde realitatea. Masura dispusa trebuie sa aiba la baza o situatie concreta care trebuie dovedita.

Foarte important de retinut este ca instanta sesizata cu o contestatie la decizia de concediere va verifica legalitatea si temeinicia concedierii prin prisma cerintelor prevazute de lege si probelor administrate in cauza, instanta apreciind caracterul real si serios al motivelor invocate de angajator la concedierea salariatului. In cazul contestarii masurii de concediere, angajatorul va trebui sa dovedeasca deci indeplinirea conditiilor prevazute de art. 65 alin. (2) din Codul muncii , republicat.
In situatia concedierii pentru motive ce nu tin de persoana salariatului, angajatorul are obligatia acordarii preavizului la concediere. Desi Codul muncii nu stabileste o procedura privind acordarea preavizului salariatilor in cazul concedierii, in toate cazurile acesta trebuie sa fie acordat.

Referindu-se la preaviz, art. 75 alin. (1) din cod prevede ca persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. c) si d), al art. 65 si 66 beneficiaza de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucratoare.

Totodata, potrivit art. 76 din Codul muncii , republicat, decizia de concediere se comunica salariatului in scris si trebuie sa contina in mod obligatoriu:
a) motivele care determina concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritati, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai in cazul concedierilor colective;
d) lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant, in conditiile art. 64.

Decizia va fi motivata atat in fapt, adica cu mentionarea motivelor care determina concedierea (in cazul reorganizarii cu aratarea considerentelor ce au stat la baza reorganizarii si desfiintarii locului de munca), cat si in drept, adica cu precizarea temeiului juridic al concedierii.

Avand in vedere ca si decizia de concediere pentru motive ce nu tin de persoana salariatului poate fi atacata in instanta de catre salariat, apreciem ca decizia va cuprinde si mentiuni privind termenul in care poate fi contestata, precum si instanta judecatoreasca la care se contesta. Decizia de concediere va cuprinde si data emiterii, numarul de inregistrare la registratura angajatorului, semnatura celui in drept sa ia o astfel de decizie si stampila angajatorului in cazul in care persoana juridica.

Imprejurarea ca art. 76 alin. (1) lit. b) din Codul muncii , republicat, stipuleaza ca decizia de concediere trebuie sa cuprinda in mod obligatoriu durata preavizului nu exclude posibilitatea ca angajatorul printr-un act anterior emiterii deciziei de concediere sa aduca la cunostinta salariatului sau faptul ca beneficiaza de un termen de preaviz, ci dimpotriva constituie o garantie a faptului ca salariatul a avut cunostinta in mod efectiv de intentia angajatorului de a denunta unilateral contractul individual de munca si ca i s-a acordat un termen in care sa isi gaseasca un alt loc de munca.

De aceea, in decizia de concediere se menioneaza faptul ca s-a acordat salariatului termenul de preaviz si perioada acestuia, salariatul fiind anterior informat in scris in legatura cu data de la care incepe sa curga preavizul.

Apreciez ca rolul preavizului este de a incunostiinta salariatul asupra viitoarei incetari a contractului sau de munca dupa expirarea termenului de preaviz, asa incat in mod evident trebuie sa fie acordat anterior incetarii CIM. Pe cale de consecinta, consider ca preavizul trebuie acordat inainte de emiterea deciziei de concediere si nu odata cu emiterea acesteia pentru ca in conformitate cu dispozitiile art. 77 conform Codului muncii , republicat, decizia de concediere produce efecte in sensul incetarii raporturilor de munca de la data comunicarii ei salariatului, or curgerea preavizului dupa aceasta data este lipsita de sens cata vreme raportul de munca si-a incetat existenta potrivit dispozitiilor legale.

De asemenea, potrivit art. 78 din Codul muncii , republicat, concedierea dispusa cu nerespectarea procedurii prevazute de lege este lovita de nulitate absoluta. Acordarea preavizului este o formalitate ce se inscrie in procedura prevazuta de lege stabilita de art. 78 din cod, iar neacordarea acestuia este suficienta pentru a atrage sanctiunea nulitatii deciziei de concediere. Asadar, un aspect de nelegalitate care poate afecta atat conditiile de fond ale deciziei de concediere, cat si masura concedierii in sine, pentru luarea sa cu incalcarea procedurii prevazute de lege il reprezinta neacordarea preavizului la concediere.

Codul muncii nu prevede in cazul concedierii obligatia angajatorului de a comunica preavizul printr-o notificare separata de decizia de concediere, insa pentru considerentele expuse apreciem oportuna aceasta practica avand in vedere ca in perioada preavizului pot interveni cazuri de suspendare a CIM, dar si inceterea contractului de munca existent pentru alte motive decat concediere colectiva.

Totodata, decizia de concediere produce efecte de la data comunicarii ei salariatului, in conformitate cu dispozitiile art. 77 din Codul muncii , republicat.

In concluzie, apreciem utila notificarea preavizului anterior emiterii deciziei de concediere.
Astfel, anterior emiterii si comunicarii deciziei de concediere veti notifica salariatii privind preavizul, cu cel putin de 20 de zile lucratoare anterior incetarii CIM, in conformitate cu art. 75 alin. (1) din cod.

In situatia in care la nivelul societatii este aplicabil un contract colectiv de munca, veti avea in vedere si dispozitiile care prevad drepturi superioare celor stabilite prin Codul muncii , republicat.
Decizia de concediere va fi comunicata salariatului, moment de la care produce efecte juridice, in conformitate cu art. 77 din Codul muncii , republicat.

In ceea ce priveste prelungirea contractului de munca al celui de-al doilea sofer de TIR angajat pe durata determinata, mentionam ca nu rezulta din lege o interdictie expresa care sa se aplice in speta, insa evident ca in cazul contestarii deciziei de concediere individuala dispusa fata de primul sofer, acesta se poate folosi pentru anularea deciziei de concediere de o astfel de imprejurare, urmand ca in speta, in functie de motivele concrete de concediere, instanta sa aprecieze daca acest fapt are relevanta pentru sustinerea netemeiniciei hotararii  angajatorului de desfiintare a postului.

O alta posibilitate care nu este supusa riscului contestarii in instanta este aceea a incetarii raportului de munca in baza demisiei sau prin acordul partilor, urmand ca ulterior incetarii contractului de munca sa hotarati in cadrul societatii desfiintarea respectivului loc de munca.

Ti-a placut acest articol?
Da Like, Printeaza sau trimite pe Email!


Data aparitiei: 07 Februarie 2013
Cat de utila va este aceasta informatie?
Noteaza folosind stelele


Rating:


Desfiintare post - Concediere individuala pentru motive ce nu tin de persoana salariatului Nota: 4.36 din 5 - 11 voturi.
 

 
x
(cel putin 10 caractere)


Pentru a activa formularul, trebuie sa raspundeti corect la intrebare!
 

 

ClubLegislatiaMuncii.ro - intrebarea zilei

 
Pensie Anticipata Fara PenalizareIntrebare: - nascuta pe 23.09.1962; - vechime neintrarupta in campul muncii la data de 16.09.2016 de 35 de ani. - data la care pot iesi la pensie anticipata cu penalizare si cat este penalizarea ? - data la care pot iesi la pensie anticipata partial fara penalizare ?
 

Raspuns: Va puteti pensiona la limita de virsta dupa anul 2025 luna Ianuarie la virsta standard de pensionare... citeste tot raspunsul aici


ARTICOLE SIMILARE

Angajatorul desfiinteaza locul de munca prin concediere individuala. Cand mai poate angaja pe acelasi post?Desfiiintarea postului in concediul de maternitate: Una din trei femei este discriminata la locul de munca in RomaniaDESFIINTARE POST CCCConcediere - DESFIINTARE POSTDaca desfiintez un post trebuie sa anunt la ANOFM?

ULTIMELE ARTICOLE

Angajatorul doreste desfiintarea unui post, dar si pastrarea atributiilor respective. Cand pot fi preluate sarcinile de catre alt angajat?Angajata se intoarce din concediul de ingrijirea copilului dar postul ei a disparut. A fost scos din organigrama...Ajutor: Sunt in preaviz si am programul redus de la 8 la 4 ore. Mai primesc tichete de masa?Situatie dificila: Angajatorul doreste concedierea angajatei dupa revenirea din concediu medicalGuvernul desfiinteaza 3.500 de posturi. Sunt posturi neocupate sau se fac concedieri?
Mai multe articole despre desfiintare post
Descarca GRATUIT
“Noutatile anului 2017 in REVISAL”
exclusiv abonatilor la newsletterul gratuit E-News LegislatiaMuncii.

 

eNews Resurse Umane

Contraventii in raporturile de munca
Descarca GRATUIT raportul special

"Contraventii in raporturile de munca"
 

 

 

 


 
NOUTATILE ANULUI 2017
Afla totul despre contraventiile aplicabile in raporturile de munca si sanctionate prin legislatie

Descarca acum GRATUIT Raportul Special

"Contraventii in raporturile de munca"

Da, vreau sa primesc revista de Resurse Umane
[x]