Concedierea salariatului arestat preventiv. Norme actuale

Concedierea poate interveni, potrivit art. 61 lit. b) din Codul muncii, in cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de zile.

Termenul a fost redus de la 60 de zile la 30 de zile prin efectul Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 65/2005, publicata in Monitorul Oficial nr. 576 din 5 iulie 2005 si aprobata prin Legea nr. 371/2005, publicata in Monitorul Oficial nr. 1.147 din 19 decembrie 2005.

Termenul initial, de 60 de zile, a fost considerat prea indelungat, angajatorului pretinzandu-i-se sa mentina postul rezervat pentru salariatul arestat preventiv, desi erau foarte putine sanse ca acesta sa se intoarca la locul de munca.

Ca urmare a arestarii, salariatul nu-si poate indeplini principala obligatie contractuala, si anume prestarea muncii. Chiar daca nu se afla nici macar indirect in culpa (adica nu a savarsit fapta de care este acuzat), raportul sau juridic nu poate continua.

Iata de ce art. 61 lit. b) din Codul muncii nu reprezinta o incalcare a prezumtiei de nevinovatie deoarece unitatea nu este in masura sa anticipeze hotararea instantei penale. incetarea contractului de munca intervine nu ca sanctiune pentru savarsirea unei infractiuni, ci ca urmare a neindeplinirii obligatiilor contractuale de munca.

Mai mult decat atat, acest text reprezinta chiar o masura de protectie a salariatului, care ar fi putut fi concediat disciplinar dupa numai cateva zile de absente de la serviciu. Legea il obliga pe angajator sa mentina postul timp de 30 de zile, dar aceasta obligatie nu poate continua la nesfarsit fara prejudicierea intereselor angajatorului.

Concedierea opereaza in acest caz independent de vinovatia sau nevinovatia salaria tului, fiind dictata de absenta indelungata a acestuia de la serviciu. Potrivit art. 146 din Codul de procedura penala, arestarea invinuitului se poate dispune pentru o durata de maximum 5 zile, dupa care se dispune fie punerea actiunii penale in miscare, fie eliberarea persoanei.

Aceasta inseamna ca nu risca sa fie concediate persoanele pentru care nu s-a desfasurat o ancheta penala si nu s-au administrat suficiente probe pentru a fi pusa in miscare actiunea penala. Masura arestarii preventive a inculpatului poate fi luata numai in unele din urmatoarele cazuri:
a) daca identitatea sau domiciliul inculpatului nu pot fi stabilite din lipsa datelor necesare;
b) daca infractiunea este flagranta, iar pedeapsa inchisorii prevazuta de lege este mai mare de 3 luni;
c) daca inculpatul a fugit ori s-a ascuns in scopul de a se sustrage de la urmarire sau de la judecata, ori a facut pregatiri pentru asemenea acte;
d) daca sunt date suficiente ca inculpatul a incercat sa zadarniceasca aflarea aderarului;
e) daca inculpatul a comis din nou o infractiune ori exista date care justifica temerea ca va savarsi si alte infractiuni;
f) daca inculpatul este recidivist;
g) daca exista una din circumstantele agravante;
h) daca inculpatul a savarsit o infractiune pentru care legea prevede pedeapsa in chi sorii mai mare de 2 ani, iar lasarea sa in libertate ar prezenta un pericol pentru ordinea publica.

"Liberarea provizorie", notiune introdusa prin art. 1601 din Codul de procedura penala, da dreptul inculpatului arestat preventiv de a cere punerea sa in libertate provizorie, sub control judiciar sau pe cautiune. In cazul revocarii "liberarii provizorii", procurorul sau instanta dispune arestarea preventiva a inculpatului si emite un nou mandat de arestare (art. 16010 alin. (3) din Codul de procedura penala).

Angajatorul nu ii poate interzice revenirea la locul de munca salariatului "liberat provizoriu", dupa mai putin de 30 de zile de arest. Daca insa nu revine, contractul sau de munca va putea fi desfacut disciplinar, pentru absente nemotivate.

de Legislatia Muncii