Acest site foloseste cookie-uri. Apasati butonul alaturat pentru o navigare cat mai usoara.
Daca folositi acest site, sunteti de acord cu utilizarea cookie-urilor.
X Acest site foloseste Cookies.
Continuarea navigarii implica acceptarea lor. Detalii aici
legislatiamuncii.ro cauta meniu

 

Cum apreciem gravitatea abaterii disciplinare?

abatarea disciplinarasanctiunisalariatinsubordonareconcedierea disciplinara
Va prezentam mai jos cum poate aprecia angajatorul gravitatea abaterii disciplinare savarsite de catre salariat, pentru a dimensiona corect sanctiunea aplicabila.


In acest sens, criteriile prevazute in art. 250 din Codul muncii sunt urmatoarele:
a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita (cand, unde, cum, de ce?);
b) gradul de vinovatie a salariatului;
c) consecintele abaterii disciplinare;
d) comportarea generala in serviciu a salariatului;
e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.

Sanctiunile disciplinare anterioare vor fi luate in considerare numai la stabilirea comportamentului general al salariatului. Salariatul nu poate fi pedepsit pentru aceeasi fap ta de mai multe ori. Totusi din aceasta succesiune de fapte rezulta o atitudine negativa fata de disciplina in unitate, putand fi
dispusa concedierea la o noua abatere importanta, deoarece exista riscul perpetuarii acestui comportament.

Daca din analiza acestor imprejurari rezulta ca fapta savarsita de catre salariat are ca rac ter grav sau repetat, justificand masura concedierii disciplinare, angajatorul va declansa procedura unei asemenea concedierii. Codul muncii nici nu defineste, nici nu enumera abaterile grave. Abaterea grava repre zinta fapta savarsita cu vinovatie care, prin caracterul si urmarile sale, face imposibila continuarea relatiilor de munca cu angajatorul, justificand desfacerea disciplinara a contractului de munca.

In ceea ce priveste abaterile repetate, concedierea salariatului este posibila atunci cand, in urma constatarii incalcarii repetate a obligatiilor de munca, angajatorul poate trage concluzia ca salariatul, daca nu ar fi concediat, ar continua probabil sa savarseasca asemenea abateri.

Procedura completa la angajare
Procedura completa la angajare

Vezi detalii aici

Cum sa operati eficient si fara greseli in Revisal
Cum sa operati eficient si fara greseli in Revisal

Vezi detalii aici

207 modele si formulare OBLIGATORII in HR
207 modele si formulare OBLIGATORII in HR

Vezi detalii aici




Concedierea disciplinara are si un caracter preventiv. Angajatorul incearca sa protejeze interesele companiei prin eliminarea salariatilor care prezinta un potential de indis ci plina. De aceea, va putea fi contestata concedierea unui salariat care a savarsit doua aba teri disciplinare lipsite de gravitate, daca nu ar decurge in nici un fel o deficienta comportamentala de ordin general, daca nu este probabila repetarea lor. Nu exista o lista de fapte care constituie abateri disciplinare, dar din practica judecato reasca rezulta ca cele mai frecvente exemple de abateri, de natura a atrage concedierea disciplinara - fie din cauza gravitatii, fie din cauza repetarii lor - sunt urmatoarele:

a) Nerespectarea programului de lucru

- lipsa nejustificata si repetata de la serviciu - indiferent daca este vorba despre absente inregistrate cu intermitente sau de lipsa de la programul de lucru a unui numar de zile succesive.
Chiar daca nu ati prevazut in Regulamentul intern posibilitatea concedierii disciplinare in cazul acumularii unui numar de absente nemotivate, concedierea poate interveni in ipoteza in care functionarea firmei a fost afectata. Altfel spus, caracterul de abatere grava al absentelor nemotivate nu este determinat intotdeauna de numarul de zile absentate, cat de impactul absentelor asupra companiei. Fireste, angajatorul trebuie sa se pregateasca sa probeze in instanta faptul ca absentele respective au produs un impact deosebit.

- intarzieri repetate. Nu exista un numar prestabilit de intarzieri dupa care se dispune concedierea; practic angajatorul poate decide de la caz la caz.

Intarzierile de la program sunt greu de urmarit. Sunt necesare fie sisteme electronice de monitorizare, fie un personal atent care sa verifice prezenta la lucru a salariatilor. Veti tine cont in aprecierea caracterului repetat al acestei abateri de frecventa intarzierilor, de durata lor si, de ce nu, de situatia angajatului. in cazul in care observati tendinta unora de a intarzia frecvent puteti propune un program decalat.

b) Producerea de prejudicii

Concedierea disciplinara nu depinde neaparat de producerea unui prejudiciu. Dimpotriva, un salariat poate sa produca o stricaciune, dar angajatorul sa nu-i pretinda decat repararea pagubei, fara sa-l si sanctioneze disciplinar. De cele mai multe ori insa, producerea unui prejudiciu este consecinta nerespectarii disciplinei muncii.

Desigur, prejudicierea angajatorului prin producerea repetata de rebuturi poate fi motiv de concediere pentru necorespundere profesionala.

Printre faptele prin care salariatul isi poate prejudicia angajatorul, unul dintre cele mai semnificative este incalcarea obligatiei de fidelitate fata de acesta. Obligatia de fidelitate este indatorirea salariatului de a urmari, in executarea muncii sale, interesele legitime ale patronului si de a se abtine de la orice actiune avand ca scop sau efect afectarea acestor interese. Ea cuprinde, generic, obligatia de neconcurenta si obligatia de confidentialitate.

Se vor stabili prin Regulamentul Intern faptele care aduc atingere obligatiei de confidentialitate si obligatiei de neconcurenta, precum si categoriilor de personal vizate pentru care s-au introdus clauze in contractul individual de munca.

c) Comportament periculos pentru sine sau pentru ceilalti

Conduita care poate fi sanctionata prin desfacerea disciplinara a contractului de munca consta intr-o incalcare a obligatiilor de serviciu, inclusiv a normelor de comportare in unitate. In privinta acestora din urma, comportamentul in raporturile cu colegii sau din perspectiva normelor de protectie a muncii poate imbraca forma unor abateri disciplinare, de natura a atrage concedierea salariatului.
Drept urmare, nerespectarea normelor si instructiunilor de protectia muncii, refuzul de a purta echipament de protectie, fumatul in zone interzise etc. pot fi considerate de instanta motive pentru concedierea disciplinara a salariatului.

Crearea sau mentinerea unei stari de tensiune in colectivul de munca poate reprezenta, de asemenea, un motiv de concediere, din pricina consecintelor pe care le poate avea asupra procesului de munca in general.

d) Insubordonarea

Incheierea contractului de munca are printre efecte subordonarea ierarhica, ca o conditie a organizarii si eficientei muncii. in consecinta, actele de insubordonare repre zinta incalcari ale obligatiilor de munca, justificand, in cazul in care au caracter grav sau repetat, desfacerea disciplinara a contractului de munca.

Numai refuzul executarii unui ordin legal, conform ordinii publice si bunelor moravuri, poate fi sanctionat cu concedierea disciplinara. Nu constituie abatere disciplinara refuzul unui angajat de a efectua o manevra periculoasa pentru sanatatea si securitatea sa si a colegilor.

e) Neglijenta

Vinovatia reprezinta unul dintre elementele abaterii disciplinare. Cu toate acestea, nu numai faptele savarsite intentionat, dar si cele savarsite din neglijenta, daca sunt repetate sau daca, in raport cu circumstantele cauzei, apar ca fiind grave, pot fi sanctio nate cu desfacerea disciplinara a contractului de munca. La aprecierea vinovatiei, angajatorul va tine cont de specificul postului si de asteptarile pe care le poate avea in mod normal de la ocupantul acestui post.



Citeste mai multe articole pe aceeasi tema:
abatarea disciplinarasanctiunisalariatinsubordonareconcedierea disciplinara

Ti-a placut acest articol?
Da Like, Printeaza sau trimite pe Email!


Data aparitiei: 05 Noiembrie 2012
Cat de utila va este aceasta informatie?
Noteaza folosind stelele


Rating:


Cum apreciem gravitatea abaterii disciplinare? Nota: 2.5 din 5 - 2 voturi.
 

 
x
(cel putin 10 caractere)


Pentru a activa formularul, trebuie sa raspundeti corect la intrebare!
 

 

ClubLegislatiaMuncii.ro - intrebarea zilei

 
Durata Concediului De Odihna In Anul Iesirii La PensieIntrebare: incepand cu 1 aprilie 2018 inceteaza CIM prin pensionare anticipata partial. Care este durata concediului de odihna care mi se cuvine pentru anul 2018. Va multumesc!
 

Raspuns: Depinde cate zile de concediu aveti in contractul individual de munca. Durata minima este de 20 zile... citeste tot raspunsul aici


Descarca GRATUIT
“Codul Muncii: 5 modificari majore in 2018”
exclusiv abonatilor la newsletterul gratuit E-News LegislatiaMuncii.

 

eNews Resurse Umane

Importanta Work-Life Balance
Descarca GRATUIT raportul special

"Importanta Work-Life Balance"
 

 

 


 
xx
PRIORITATILE ANULUI 2018
Afla cum realizezi echilibrul intre activitatea profesionala
si viata personala a angajatilor

Descarca acum GRATUIT Raportul Special

"Importanta Work-Life Balance"

Da, vreau sa primesc revista de Resurse Umane