Acest site foloseste Cookie-uri, conform noului Regulament de Protectie a Datelor (GDPR), pentru a va asigura cea mai buna experienta online. In esenta, Cookie-urile ne ajuta sa imbunatatim continutul de pe site, oferindu-va dvs., cititorul, o experienta online personalizata si mult mai rapida. Ele sunt folosite doar de site-ul nostru si partenerii nostri de incredere. Click AICI pentru detalii despre politica de Cookie-uri.
Acest site foloseste Cookie-uri, conform noului Regulament de Protectie a Datelor (GDPR), pentru a va asigura cea mai buna experienta online. In esenta, Cookie-urile ne ajuta sa imbunatatim continutul de pe site, oferindu-va dvs., cititorul, o experienta online personalizata si mult mai rapida. Ele sunt folosite doar de site-ul nostru si partenerii nostri de incredere. Click AICI pentru detalii despre politica de Cookie-uri. Sunt de acord cu politica de cookie
legislatiamuncii.ro cauta meniu

 

Criteriile de evaluare a activitatii profesionale constituie element al CIM

Criterii evaluareCIMatributii postact aditionalobiective performanta



Cu privire la criteriile de evaluare, potrivit art. 17 alin. (2) lit. e) din Codul muncii, persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, va fi informata cu privire la cel putin criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului. Aceste criterii de evaluare trebuie sa se regaseasca si in continutul contractului individual de munca, in conformitate cu alin. (3) din acelasi articol.

Criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului sunt prevazute ca element distinct element prevazut la lit. e) a art. 17.

Asadar, criteriile de evaluare a activitatii profesionale constituie element al contractului individual de munca. Pentru salariatii angajati inainte de intrarea in vigoare a Legii 40/2011 pentru modificarea si completarea Legii 53/2003 Codul muncii , criteriile de evaluare vor putea fi introduse in contractul individual de munca numai cu acordul salariatului prin incheierea unui act aditional.

Stabilirea obiectivelor de performanta individuala precum si a criteriilor de evaluare a realizarii acestora constituie unul dintre drepturile angajatorului astfel cum prevede litera f) a art. 40 din Codul muncii.

Intrucat stabilirea obiectivelor de performanta precum si stabilirea criteriilor si a procedurilor de evaluare constituie unul dintre drepturile angajatorului acestea vor fi introduse in Regulamentul intern potrivit art. 242 lit. i) din Codul muncii.

Prin urmare, criteriile de evaluare vor fi negociate cu salariatul si introduse atat in contractul individual de munca dar si in Regulamentul intern.

2. Criteriile de evaluare nu pot fi diferite de cele negociate cu salariatul si care fac parte integranta din contractul individual de munca. Indiferent in cate fise vor fi acestea mentionate ele sunt identice cu ceea ce s-a negociat in CIM.

Evaluarea angajatilor in 8 pasi
Evaluarea angajatilor in 8 pasi

Vezi detalii aici

207 modele si formulare OBLIGATORII in HR
207 modele si formulare OBLIGATORII in HR

Vezi detalii aici

Protectia datelor personale - Ghid pentru HR
Protectia datelor personale - Ghid pentru HR

Vezi detalii aici





3. Fisa postului sau fisa de post nu contine criterii de performanta ci atributiile postului.
Astfel, fisa de post presupune enumerarea atributiilor care revin salariatului, reperezentand o concretizare a obligatiilor principale pe care salariatul si le asuma la incheierea contractului individual de munca (CIM), aceasta fiind intocmita de catre fiecare angajator pentru posturile din structura organizatorica, in raport cu nevoile sale si cu respectarea prevederilor legale.

In general, descrierea postului trebuie astfel elaborata, incat sa acopere urmatoarele elemente ale postului:
- denumirea postului;
- obiectivele postului;
- nivelul ierarhic;
- superiorul direct;
- relatiile organizatorice;
- sarcinile-cheie;
- autoritatea acordata, marja de autonomie, limitele de competenta;
- resursele disponibile;
- principalele cerinte (pregatire, experienta, aptitudini, atitudini etc.).
Desi majoritatea firmelor mari si mijlocii au descrieri de post scrise, acestea nu reprezinta decat un punct de plecare, deoarece descrierile de post nu au caracter permanent, ci trebuie sa fie reexaminate si actualizate ori de cate ori se constata ca au intervenit schimbari importante in continutul muncii, la nivelul postului sau in cadrul organizatiei.

4. Paralel cu fisa postului angajatorul intocmeste si o fisa de evaluare individuala a salariatului ce contine criteriile de performanta in raport de care acesta este evaluat.
Necorespunderea profesionala reprezinta temei pentru concediere individuala pe motive ce tin de persoana salariatului care, neindeplinind criteriile si obiectivele de performanta se considera ca este necorespunzator postului pe care il ocupa.

Astfel, potrivit art. 61 lit. d) din Codul muncii , republicat, angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat.

Evaluarea constituie temei al concedierii individuale pentru necorespundere profesionala in baza art. 61 lit. d) din Codul muncii, republicat.

Totodata, criteriile avute in vedere, potrivit legii si/sau contractelor colective de munca, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere se aplica pentru departajarea salariatilor dupa evaluarea realizarii obiectivelor de performanta, in conformitate cu dispozitiile art. 69 alin. (3) din Codul muncii, republicat.

Observam astfel ca s-au modificat criteriile pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere colectiva, asa incat la baza selectiei salariatilor ce vor fi concediati colectiv vor sta evaluarile profesionale ale salariatilor.

In concluzie:
1. criteriile de evaluare se stabilesc in functie de atributiile postului si vor fi incluse in contractul individual de munca prin intermediul actului aditional;
2. fisele de post vor contine atributiile ce revin salariatului in functie de activitatea ce urmeaza a fi desfasurata.
3. fisele de evaluare se intocmesc la termenul la care are loc evaluarea potrivit termenelor si procedurilor stabilite prin Regulamentul intern si contin criteriile de performanta a salariatului.
Regulamentul intern, fisele de post si fisele de evaluare sunt documente emise de angajator cu respectarea legislatiei in vigoare si cu consultarea salariatilor.



Citeste mai multe articole pe aceeasi tema:
Criterii evaluareCIMatributii postact aditionalobiective performanta

Ti-a placut acest articol?
Da Like, Printeaza sau trimite pe Email!


Data aparitiei: 09 Octombrie 2012
Cat de utila va este aceasta informatie?
Noteaza folosind stelele


Rating:


Criteriile de evaluare a activitatii profesionale constituie element al CIM Nota: 5 din 5 - 1 vot.
 

 
x
(cel putin 10 caractere)


Pentru a activa formularul, trebuie sa raspundeti corect la intrebare!
 

Comentarii (1)


18-Oct-2012

Cum as putea crede ceea ce se sustine in acest articol cand se spune mai sua ca aceste criterii de evaluare se introduc in Regulamentul Intern al angajatorului - care este un intrument prin care acesta isi rezerva dreptul de a trece prevederi asupra carora nu se negociaza cu angajatii, cel mult asa cum prevede legea reprezentantii salariatiilor sunt consultati, dar ca ele se negociaza totusi cu angajatii cand se cuprind in contractul de munca??? E un non-sens! Este neclar, cel putin pentru un specialist. Si daca cineva neavizat citeste acest articol si ia de bun ce se scrie. prin consluzie, Regulamentul Intern se va negocia de catre angajat si angajator, pentru fiecare post in parte, in ceea ce priveste criteriile de performanta si cele de evaluare? Aiurea! Aratati-mi caz concret. Plus, ati uitat sa mentionati cazul cand nu este nevoie de act aditional la contract, cand angajatul intra in societate ulterior aparitiei legii 40/2011. Chiar sunt curioasa daca opinia mea se va publica pe site, sau evitati sa aratati ca va dati cu stangul in dreptul....

 

ClubLegislatiaMuncii.ro - intrebarea zilei

 
Cand Pot Iesi La Pensie Anticipata Cu Penalizare Sau Fara PenalizareIntrebare: Buna ziua.Sunt nascut in luna 17.10.1968 in municipiul Vulcan,judetul Hunedoara.Am lucrat in grupa 1 de munca in minerit in Valea Jiului din 05.03.1987 pana in 08.09.1997.In perioada 09.09.1997pana in data de 05.06.1998 am fost in somaj.Am lucrat din data de 03.11.1998 pana in data de 15.10.2009 in conditii normale de munca.Din data de 15.10.2009 pana in 21.10.2009 am fost in somaj. Din data de 21.10.2009 pana in data de 20.01.2016 am lucrat in conditii normale de munca.Din 20.01.2016 lucrez c
 

Raspuns: Doar dupa ce impliniti varsta de 60 de ani si un stagiu de cotizare de minim 35 de ani.... citeste tot raspunsul aici


ARTICOLE SIMILARE

Ce atributii revin Operatorului Prelucrare Date?Criteriile de evaluare a activitatii profesionale constituie element al CIMCe atributii corespund Specialistului Sanatate si Securitate in Munca?

Mai multe articole despre atributii post
Descarca GRATUIT
“Codul Muncii: 5 modificari majore in 2018”
exclusiv abonatilor la newsletterul gratuit E-News LegislatiaMuncii.

 

Modificari majore in Codul Muncii 2018

- contributii sociale, noutati Revisal, concedii medicale -
 
Descarca GRATUIT raportul special
Codul Muncii: 5 modificari majore in 2018
 
Toate modificarile sunt explicate detaliat in raportul

Codul Muncii: 5 modificari majore in 2018

 

 

 

 
 
 



 
xx
Atentie la modificarile din Codul Muncii in 2018!
- Revisal, contributii, concedii + alte noutati -

Descarcati gratuit Raportul Special

"Codul Muncii: 5 modificari majore in 2018"

Da, vreau sa primesc newsletterul Legislatia Muncii