Acest site foloseste cookie-uri. Apasati butonul alaturat pentru o navigare cat mai usoara.
Daca folositi acest site, sunteti de acord cu utilizarea cookie-urilor.
X Acest site foloseste Cookies.
Continuarea navigarii implica acceptarea lor. Detalii aici
legislatiamuncii.ro cauta meniu

 

Necorespunderea profesionala si abaterea disciplinara nu pot fi sanctionate cu retinerea tichetelor de masa

Codul munciitichete de masaabatere disciplinararetinerea tichetelor

Analizam mai jos cazul unui angajator care doreste sa introduca in contractul colectiv de munca,
in conformitate cu art. 2 lit.c) din Norma de aplicare a Legii 1421998 privind acordarea tichetelor de masa, criterii de acordare a tichetelor de masa, dar si criterii de neacordare a acestora.

Mai exact, angajatorul doreste sa retina aceste tichete in cazul unor salariati care nu si-au indeplinit corespunzator sarcinile de productie sau au savarsit abateri disciplinare (abateri disciplinare care nu au fost trecute prin procedura cercetarii disciplinare conform art. 247-252 din Legea 53/2003).

Vom vedea, prin cele ce urmeaza, in ce masura poate angajatorul sa introduca in CCM astfel de criterii si ce risca acesta in situatia data.

Raspuns:

Intr-adevar, conform art. (2) lit. c) din Norma de aplicare a prevederilor Legii 142/1998 privind acordarea tichetelor de masa angajatorii, impreuna cu organizatiile sindicale legal constituite sau cu reprezentantii salariatilor, dupa caz, vor stabili prin contractele colective de munca clauze privind acordarea alocatiei individuale de hrana sub forma tichetelor de masa, care sa prevada criteriile de selectie privind stabilirea salariatilor care primesc tichete de masa tinand seama de conditiile concrete de lucru in care isi desfasoara activitatea unele categorii de salariati, de prioritatile socioprofesionale si de alte elemente specifice activitatii.

Insa, aceste criterii trebuiesc stabilite in contractul colectiv de munca cu respectarea prevederilor legale. Or, criteriile expuse de dumneavoastra nu respecta prevederile legale.
Astfel, sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara sunt expres si limitativ prevazute la art. 248 alin. (1) din Codul muncii , dupa cum urmeaza:
- avertismentul scris;
- retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;

202 Modele de fise de post
202 Modele de fise de post

Vezi detalii aici

Motivarea angajatilor
Motivarea angajatilor

Vezi detalii aici

Detasarea transnationala a salariatilor
Detasarea transnationala a salariatilor

Vezi detalii aici




- reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;
- reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%;
- desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.

Angajatorul nu poate aplica o alta sanctiune disciplinara decat cele prevazute la art. 248 alin. (1) din Codul muncii si nici nu poate inscrie in regulamentul intern alte asemenea sanctiuni.
Un alt regim sanctionator poate fi stabilit numai prin statute profesionale aprobate prin lege speciala astfel cum se prevede la art. 248 alin. (2) din Codul muncii.

De asemenea, in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat, angajatorul poate dispune concedierea pentru necorespundere profesionala cu respectarea prevederilor legale.

Astfel, legiuitorul a stabilit expres consecintele faptelor indicate in speta (abateri disicplinare, necorespundere profesionala), printre acestea neregasindu-se si retinerea tichetelor de masa.

In consecinta, angajatorul incalca dispozitiile Codului muncii daca sanctioneaza disciplinar un salariat pentru necorespundere profesionala prin neacordarea unuia sau mai multor tichete de masa

Salariatul se poate adresa instantei de judecata pentru anularea masurilor dispuse de angajator cu nerespectarea prevederilor legale. Totodata, in baza art. 19 lit. i) din Legea 108/1999 privind infiintarea si organizarea Inspectiei Muncii, republicata, inspectorul de munca poate sa dispuna angajatorului masuri, in vederea remedierii intr-un timp determinat a neconformitatilor constatate iar neindeplinirea masurilor dispuse constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 5.000 lei la 10.000 lei in baza art. 23 alin. (1) lit. b) din acelasi act normativ.


Ti-a placut acest articol?
Da Like, Printeaza sau trimite pe Email!


Data aparitiei: 10 August 2012
Cat de utila va este aceasta informatie?
Noteaza folosind stelele


Rating:


Necorespunderea profesionala si abaterea disciplinara nu pot fi sanctionate cu retinerea tichetelor de masa Nota: 5 din 5 - 1 vot.
 

 
x
(cel putin 10 caractere)


Pentru a activa formularul, trebuie sa raspundeti corect la intrebare!
 

Comentarii (2)


23-Ian-2013

Si cui ma pot adresa in momentul in care voi fi sanctionat cu retinerea tichetelor de masa.Mentionez ca nu mi-a fost prezentata nici o hartie prin care sa fiu instiintat de aceasta sanctiune. Multumesc.

23-Ian-2013

Buna ziua , Angajatorul vrea sa ma sanctioneze cu retinerea tichetelor de masa pe o luna de zile ,in urma unui referat pe motiv ca am incalcat o procedura interna . Este corecta aceasta "amenda disciplinara"? Menzionez ca nu am trecut prin nici o cercetara disciplinara prealabila, gradul de vinovatie si sanctiunea fiind stabilitate de o singura persoana in cadrul unei sedinte interne. Multumesc.

 

ClubLegislatiaMuncii.ro - intrebarea zilei

 
Contract De Munca Pentru 24 De Ore Pe Saptamana.Intrebare: Buna ziua, Doresc sa angajez o persoana care poate sa lucreze doar 3 zile pe saptamana (24ore). As dori sa stiu ce fel de contract pot sa ii fac si cat concediu de odihna se acorda pentru acest tip de contract: in raport cu munca prestata sau concediul minim de 20 de zile prevazut in codul muncii. Va multumesc.
 

Raspuns: Buna ziua, intocmiti contract individual de munca cu timp partial, specificati repartizarea programu... citeste tot raspunsul aici


Descarca GRATUIT
“(OUG 82) Negocierea Salariilor in 2018 - ce este OBLIGATORIU si ce NU?”
exclusiv abonatilor la newsletterul gratuit E-News LegislatiaMuncii.

 

NEGOCIEREA SALARIILOR - ce este OBLIGATORIU si ce NU?

 
Descarca GRATUIT raportul special
(OUG 82) Negocierea Salariilor in 2018 - ce este OBLIGATORIU si ce NU?
 
Toate modificarile sunt explicate detaliat in raportul
 
"(OUG 82) Negocierea Salariilor - Sfaturi practice, Sanctiuni de evitat"

 

 

 

 
 
 



 
xx
(OUG 82) Negocierea Salariilor in 2018 - ce este OBLIGATORIU si ce NU?
Atentie la modificare prin OUG 82! Este OBLIGATORIE negocierea salariilor. Cititi sfaturile expertilor: Exemple concrete, Sanctiuni de evitat

Descarcati gratuit Raportul Special

"(OUG 82) Negocierea Salariilor in 2018 - ce este OBLIGATORIU si ce NU?"

Da, vreau sa primesc newsletterul Legislatia Muncii