Top greseli grave in emiterea decizie de concediere

Va prezentam mai jos care sunt cele mai mari greseli in emiterea deciziei de concediere si va reamintim ca aceasta hotarare trebuie comunicata in scris.

Decizia de concediere va cuprinde:

- motivele care determina concedierea

Este gresit sa se arate de catre angajator numai temeiul juridic, ci trebuie sa se prevada atat motivele de fapt, cat si motivele de drept, adica textul din Codul muncii pe care se intemeiaza concedierea! Daca este vorba despre concedierea disciplinara, se descrie abaterea disciplinara; daca este vorba despre motive economice, se descriu imprejurarile care au condus la desfiintarea locului de munca etc.

Angajatorul greseste atunci cand se margineste la diferite generalitati neverificabile, la afirmatii vagi, cum ar fi aceea ca "persoana a savarsit unele abateri", fara sa se arate in ce constau acestea!

Pe de alta parte, nu trebuie sa se arate in concret toate faptele avute in vedere la concediere, ci este suficient sa se indice atatea elemente de fapt cate sunt necesare pentru ca tu sa iti dai seama pentru ce anume ti s-a desfacut contractul de munca.

Daca este vorba despre concedierea din motive economice, in mod gresit unii angajatori prevad doar ca au avut loc "restructurari". Trebuie sa se arate, in concret, ca a avut loc desfiintarea efectiva a locului de munca ocupat de salariat! - mentiunea privind efectuarea anchetei disciplinare - in cazul concedierii disciplinare - durata preavizului

In mod gresit unii angajatori socotesc ca, de vreme ce au acordat efectiv termenul de preaviz, acesta nu mai trebuie mentionat expres in decizie. Dimpotriva, acordarea acestuia si termenul lui se vor preciza ori de cate ori desfacerea contractului de munca a intervenit pentru un motiv neimputabil salariatului, cum ar fi inaptitudinea profesionala, necorespunderea profesionala sau motivele economice;

- criteriile de stabilire a ordinii de prioritati - daca este cazul, adica daca desfacerea contractului de munca a intervenit pentru un motiv economic. Ordinea de prioritate la disponibilizarea salariatilor are in vedere criteriile de ordin social precizate in contractele colective de munca.

Nu este deci suficient ca angajatorul sa aiba in vedere si sa aplice in mod corect aceste criterii, ci este necesar si sa la mentioneze expres!

- lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant - daca este cazul, adica daca desfacerea contractului de munca a intervenit pentru inaptitudine sau necorespundere profesionala;

- termenul si instanta la care poate fi contestata.

TERMEN:

Termenul este de 30 de zile din momentul luarii la cunostinta, iar instanta este tribunalul de la sediul/domiciliul reclamantului, conform art. 284 din Codul muncii si art. 2 pct. (1) lit. b1) din Codul de procedura civila.

EXEMPLU:

Intr-o speta indelung comentata in literatura juridica, angajatorul nu a precizat termenul in care decizia putea fi contestata, nici tribunalul competent sa judece aceasta contestatie. Salariatul a contestat in termen decizia si la instanta competenta (dovedind practic prin aceasta ca le-a cunoscut). Totusi, instanta nu a socotit ca aceste vicii de redactare a deciziei de concedierie sunt astfel acoperite si a anulat decizia de concediere. Este o solutie surprinzatoate, dar care se inscrie in litera stricta a legii; indiferent daca absenta vreunui element dintre cele enumerate de art. 76 din Codul muncii l-au prejudiciat efectiv pe salariat sau nu, instanta va face o analiza minutioasa a formei decizei de concediere.

Cele mai multe dintre contestatiile castigate de salariat au ca punct de plecare tocmai astfel de vicii de forma!

de Legislatia Muncii