- Resurse Umane
Consultanta in afaceri | Manager

     eNews Resurse Umane
Descarca GRATUIT raportul special

"33 de greseli majore in managementul HR"


Ce contributie aduc salariatii nostri la dezvoltarea companiei? Iata 3 criterii esentiale!
adaugat pe [01-Sep-2014]


Top 4 metode obiective de evaluare a celor mai valorosi angajati!
adaugat pe [29-Aug-2014]


Consecinte juridice ca rezultat al evaluarii la selectia salariatilor
adaugat pe [27-Aug-2014]


Fidelizarea personalului: Motive pro si contra promovarii angajatilor
adaugat pe [26-Aug-2014]


In ce documente trebuie sa apara reglementata procedura de evaluare a angajatilor?
adaugat pe [20-Aug-2014]


detalii aici

Cauti un loc de munca?


Stiati ca...
...... exista peste 40 de documente OBLIGATORII pe care inspectorii ITM le verifica atunci cand vor sa va amendeze cu orice pret >> Detalii aici <<
:: mai multe intrebari si raspunsuri

Evaluarea dupa criterii modificate prin act aditional

PROBLEMA:

1. Indicatorii de performanta din fisa postului sunt considerati criterii de evaluare?

2. Este absolut necesar sa fie incluse in CIM criteriile de evaluare, sau este de ajuns sa fie incluse in fisa postului, atata timp cat aceasta este considerata parte integranta a CIM?

3. Evaluarea anuala urmareste indeplinirea indicatorilor de performanta, a atributiilor din fisa postului si a diferitelor competente. Ca urmare a evaluarii se stabilesc obiective. Pot fi ele considerate criterii de evaluare? Care dintre aceste criterii prevaleaza: cele stabilite initial prin CIM/fisa postului sau cele ulterior stabilite ca urmare a evaluarii periodice? Sunt concomitent valabile?

RASPUNSUL SPECIALISTULUI:
1. Potrivit art. 40 alin. (1) lit. f) din Codul muncii, republicat, angajatorul are dreptul sa stabileasca obiectivele de performanta individuala, precum si criteriile de evaluare a realizarii acestora.

Dupa cum se observa, obiectivele de performanta individuala si criteriile de evaluare a realizarii acestor obiective de performanta individuala sunt elemente distincte.

Totodata, potrivit art. 17 alin. (3) lit. e) din Codul muncii, republicat, persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, va fi informata cu privire la criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului, aplicabile la nivelul angajatorului. Aceste criterii de evaluare trebuie sa se regaseasca si in continutul contractului individual de munca, in conformitate cu alin. (4) din acelasi articol.
Astfel, distinct de criteriile generale de evaluare aplicabile la nivelul angajatorului, care sunt obligatorii sa se regaseasca in contractul individual de munca al fiecarui salariat, legea prevede dreptul angajatorului sa stabileasca in sarcina salariatilor obiectivele de performanta individuala.

Asadar, potrivit dispozitiilor legale, obiectivele de performanta individuala se pot stabili de catre angajator, fiind prevazute distinct de criteriile generale de evaluare aplicabile la nivelul angajatorului, care sunt convenite prin acordul partilor raportului de munca si sunt cuprinse ca element distinct in contractul individual de munca.

In concluzie, obiectivele de performanta ale salariatului nu se confunda cu criteriile de evaluare a activitatii desfasurate de acesta. Obiectivele de performanta sunt individualizate, special concepute pentru fiecare salariat si nu exista obligativitatea inserarii lor in contratul individual de munca. Daca, insa, angajatorul opteaza pentru a insera o astfel de clauza de obiectiv, acesta va trebui sa respecte toate conditiile de validitate ale clauzelor contractului individual de munca.

2. Criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului reprezinta unul dintre elementele contractului individual de munca, potrivit art. 17 alin. (4) coroborat cu alin. (3) lit. e) din Codul muncii, republicat.

De aceea, criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului se regasesc in continutul contractului individual de munca conform OMMSS 64/2003 pentru aprobarea modelului-cadru al contractului individual de munca, astfel cum a fost modificat prin OMMFPS 1616/2011.

Clauza contractuala privitoare la criteriile de evaluare a salariatilor face parte din randul celor esentiale si obligatorii ale contractului individual de munca.

Prin urmare, aceste criterii trebuie sa se regaseasca chiar in continutul contractului individual de munca, iar nu in fisa postului.

3. Din dispozitiile art. 17 alin. (4) coroborat cu alin. (3) lit. e) din Codul muncii, republicat, si art. 40 alin. (1) lit. f) din acelasi cod, rezulta ca obiectivele de performanta individuala sunt diferite de criteriile de evaluare aplicabile salariatilor la nivelul angajatorului.
Evaluarea periodica a salariatilor se desfasoara prin aplicarea criteriilor de evaluare care au fost comunicate salariatilor odata cu incheierea CIM.

Daca, pe parcursul derularii raportului de munca, vom utiliza alte criterii de evaluare decat cele cuprinse in contractul individual de munca, nu vom putea folosi in nici un fel rezultatele acesteia in detrimentul salariatului (pentru concedierea lui ca necorespunzator profesional, la selectia personalului care urmeaza sa fie disponibilizat etc.).

Fiind insa un element al contractului individual de munca, criteriile de evaluare vor putea fi modificate prin incheierea unui act aditional la CIM, in conditiile art. 17 alin. (5) din Codul muncii, republicat, potrivit caruia orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la alin. (3) in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 20 de zile lucratoare de la data aparitiei modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege.

Asadar, dupa ce contractul este in fiinta, criteriile de evaluare vor putea fi modificate de partile raportului juridic de munca prin incheierea unui act aditional la CIM, evaluarea urmand a se realiza in conditiile prevazute de CCM sau regulamentul intern dupa noile criterii de evaluare.
Astfel, evaluarea se va putea realiza dupa alte criterii de evaluare decat cele initiale daca acestea au fost modificate prin acordul partilor prin act aditional la CIM.

Ti-a placut acest articol? Trimite-l si prietenilor tai!


Data aparitiei: 28 Martie 2012



Votati pagina "Evaluarea dupa criterii modificate prin act aditional":
Rating:

Nota: 5 din 1 voturi

ClubLegislatiaMuncii.ro - intrebarea zilei

O Institutie Publica Poate Contracta Un PFA

Intrebare: Buna ziua, Avem un caz in care o institutie publica in urma intrarii in concediu de risc si de maternitate a unei contabile doreste sa angajeze un PFA care sa puna la dispozitia institutiei 8 ore pe zi o persoana care sa ocupe de partea financiar-economica a institutiei. Persoana respectiva doreste sa isi pastreze si somajul de care beneficiaza. Intrebarea mea este daca o institutie de stat poate angaja un PFA - printr-un contract de prestari servicii - si in cazul acesta cine va semna toate actele contabile derulate? Este corect ca persoana care va face parte din colectivul unei institutii publice, zi de zi, sa nu se regaseasca pe un contract de prestari servicii si sa isi pastreze somajul? Daca nu cum putem interveni pentru a nu se comite o asemenea ilegalitate de catre directorul institutiei? Va multumesc anticipat.

Raspuns: A contract un PFA nu inseamna a-l angaja. Angajarea se face prin semnarea unui CIM, nu este cazul un... citeste tot raspunsul aici



ARTICOLE SIMILARE



ULTIMELE ARTICOLE







Din reteaua RS:
Info tva | Blogul Specialistului | Carti de afaceri | Campeanu.ro | Contabilitate si fiscalitate | Timp liber
Idei de afaceri | Librarie de afaceri | Libraria R&S | Management | Stiri juridice | Agricultura | AdSense



Utile
    Afaceri profitabile cu ferme     Codul fiscal     Declaratii fiscale     Legea Contabilitatii     Monitorul Oficial     Codul civil 2014     Codul penal 2014     Legislatie TVA



LegislatiaMuncii.ro poza

© 2006 - 2014 Rentrop & Straton. All rights reserved.
Privacy Policy | RSS RSS Flux RSS 2.0     Sitemap XML Sitemap XML     Autori     Termeni si conditii     Contact

SATI
Amenzi din ce in ca mai mari instituite de ITM
Motivul: Aplicabilitate gresita in managementul Resurselor umane

Descarcati gratuit Raportul Special

"33 de greseli majore in managementul resurselor umane"

Da, vreau sa primesc revista de Resurse Umane