- Resurse Umane
Consultanta in afaceri | Manager

     eNews Resurse Umane
Descarca GRATUIT raportul special

"33 de greseli majore in managementul HR"


detalii aici

Cauti un loc de munca?


Stiati ca...
...... exista peste 40 de documente OBLIGATORII pe care inspectorii ITM le verifica atunci cand vor sa va amendeze cu orice pret >> Detalii aici <<
:: mai multe intrebari si raspunsuri

Ce sunt obiectivele de performanta?


In managementul resurselor umane, obiectivele de performanta sunt considerate acele standarde care trebuie atinse de catre angajat cu prilejul desfasurarii sarcinilor de serviciu si care se aliniaza:

†pe de o parte cu obiectivele organizatiei;
†pe de alta parte cu obiectivele personale ale salariatului.

Managementul prin obiective, care mai este denumit management pe baza de rezultate, presupune din partea angajatorului:
†Identificarea obiectivelor
†Planificarea activitatii
†Controlul desfasurarii acesteia
†Evaluarea performantelor.

Fara a intra in problematica managementului prin obiective, observam ca implementarea acestuia era dificila in conditiile in care legislatia nu permitea efectiv, in raport cu salariatii, utilizarea parghiilor necesare planificarii. Acesta era de fapt principalul repros adus legislatiei muncii anterioare: faptul ca instrumentele contractuale erau insuficient de flexibile, iar managerii nu reuseau, cu deosebire in conditiile crizei economice, adaptarea raporturilor de munca incheiate la realitatea economica.

Intr-adevar, pana in mai 2011, acest concept apartinea exclusiv domeniului managementului resurselor umane, fara a avea implicatii juridice deosebite. Dar, prin completarea art. 40 alin. (1) lit. f) din Codul muncii, republicat, s-a prevazut ca angajatorului ii revine †intre altele †dreptul de a stabili obiectivele de performanta individuala, precum si criteriile de evaluare a realizarii acestora.

Aceasta prevedere a adus cu sine numeroase dificultati practice. Prima dintre acestea a vizat evaluarea salariatilor, despre care Codul muncii prevede, dupa modificare, ca ar urma sa fie realizata pe baza unor criterii stabilite in contractul colectiv de munca, precum si in regulamentul intern.

Problema 1
Legea se refera cand la criterii de evaluare, cand la obiective de performanta. Este acelasi lucru?

Raspuns
Nu. Codul muncii foloseste alternativ notiunea de “criterii de evaluare” si “obiective de performanta”. Totusi, aceste notiuni nu trebuie confundate.
Obiectivele de performanta se insereaza in contractul individual de munca, nu in regulamentul intern, si au caracter individual, fiind special adaptate unui anumit salariat si sarcinilor acestuia. In plus, nu exista obligativitatea stabilirii obiectivelor de performanta pentru toti salariatii, ci numai pentru aceia care prin natura postului ocupat prezinta un specific in raport cu activitatea firmei in ansamblu.

Problema 2
Tuturor salariatilor trebuie sa le stabilim obiective de performanta?

Raspuns
Nu. Obiectivele de performanta vor fi stabilite numai cu privire la acea categorie de salariati in cazul carora fisa postului permite includerea unor astfel de obiective. Spre exemplu, in cazul unui portar, sau al unui magaziner, sau al unui angajat al serviciului de protectie si paza, nu se obisnuieste inserarea de obiective de performanta.

Dimpotriva, in cazul unei persoane cu functie de conducere, sau al unui agent de vanzari etc. †obiectivele de performanta pot fi utile.

Asadar, obiectivele de performanta au urmatoarele caracteristici:
- au caracter individual. Ele sunt stabilite de catre angajator pentru fiecare salariat in parte, sau pentru o categorie restransa de salariati;
- in mod normal, ele nu se stabilesc prin Regulamentul intern (tocmai datorita faptului ca sunt orientate dupa salariat) ci se insereaza doar in contractul individual de munca;
- au caracter facultativ. Angajatorul are dreptul de a fixa obiectivele de performanta ale fiecarui salariat, nu si obligatia de a o face. De aceea, cand se refera la elementele obligatiei de informare, cuprinse in art. 17 alin. (3), Codul muncii face referire la lit. e) exclusiv la “criteriile de evaluare”;
- formeaza obiect al asa-numitei “clauze de obiectiv”, una dintre clauzele facultative ale contractului individual de munca care se negociaza in mod liber de catre parti.

Cum am vazut, art. 40 alin. (1) lit. f) din Codul muncii prevede dreptul angajatorului de a stabili obiectivele de performanta individuala, precum si criteriile de evaluare a realizarii acestora. Textul are in vedere aici evaluarea modului de indeplinire a obiectivelor de performanta, care sunt individuale, deci nu coincid cu criteriile de evaluare, care sunt generale.

Salariatii carora li s-au stabilit obiective de performanta vor trebui asadar evaluati sub doua aspecte:
†din punctul de vedere al obiectivelor specifice;
†sub aspectul criteriilor de evaluare general aplicabile in firma.

Ti-a placut acest articol? Trimite-l si prietenilor tai!


Data aparitiei: 17 Noiembrie 2011

ClubLegislatiaMuncii.ro - intrebarea zilei

Regulament De Ordine Interioara

Intrebare: As dori sa stiu care este procedura pentru intocmire ROI si CCM, pentru o unitate de 200 salariatii.Procedura de la punerea in aplicare-transmietere catre salariatii, ITM tot.

Raspuns: Regulamentul Intern se inchie la nivel intern, nu presupune negociere cu sindicatul sau reprezentant... citeste tot raspunsul aici



ARTICOLE SIMILARE



ULTIMELE ARTICOLE



Trimite opinia ta comunitatii legislatiamuncii.ro








  Da, doresc să primesc informaţii despre produsele, serviciile, evenimentele etc. oferite de Rentrop & Straton. Termeni si conditii de utilizare a site-ului Nota de informare