- Resurse Umane
Consultanta in afaceri | Manager

     eNews Resurse Umane
Descarca GRATUIT raportul special

"33 de greseli majore in managementul HR"


detalii aici

Cauti un loc de munca?


Stiati ca...
...... exista peste 40 de documente OBLIGATORII pe care inspectorii ITM le verifica atunci cand vor sa va amendeze cu orice pret >> Detalii aici <<
:: mai multe intrebari si raspunsuri

Act aditional cu criterii de evaluare pentru Inspector Resurse Umane


Criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului trebuie sa se regaseasca si in continutul contractului individual de munca, in conformitate cu art. 17 alin. (4) din Codul muncii , republicat. Prin urmare, odata cu intrarea in vigoare a noilor dispozitii legale, contractele individuale de munca ale salariatilor vor contine si aceste criterii.


Totodata, dupa cum dispune art. 242 din Codul muncii , republicat, criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor trebuie sa se regaseasca in continutul Regulamentului intern.

Nu exista criterii general valabile pentru toti angajatorii, dupa cum nu exista nici pentru toti angajatii.

Criteriile de evaluare se stabilesc la nivelul fiecarui angajator in functie de o multitudine de factori: specificul activitatii desfasurate efectiv de catre salariat, dupa cum functia este de conducere sau de executie, de necesitatile angajatorului etc. Identificarea criteriilor de evaluare a activitatii presupune activitatea de sistematizare a unor astfel de criterii pe care fiecare angajator le considera adecvate pentru ca salariatii sa poata fi evaluati, ca de exemplu, cunoasterea lucrarii, calitatea lucrarilor, volumul de lucrari finalizate, capacitatea de insusire a instructiunilor privind activitatea desfasurata, numarul de reclamatii de la clienti, capacitatea de insusire de noi cunostinte etc.

Specialistii in domeniul resurselor umane sustin ca analiza posturilor trebuie realizata ca o conditie necesara dezvoltarii criteriilor de evaluare a performantei, cu alte cuvinte, criteriile de evaluare trebuie dezvoltate pe baza analizei fiecarui post de la nivelul angajatorului.
 
In cele ce urmeaza va prezentam modelul unui act aditional cu criterii de evaluare:
 
ACT ADITIONAL Nr.     / xx.xx.2011
la contractul individual de munca inregistrat la ITM ..........., sub nr. ________ /__
 
Incheiat intre:
Angajator S.C. ..................... SRL, cu sediul in ........................., Cod Unic de Inregistrare ..................., reprezentata legal prin Director .................,
si
Angajat  †                    domiciliat in ______________ posesor al  C.I. Seria  __ nr. _____ eliberat de_________ la data de _________  nascut la data de_______ in __________  codul numeric personal___________
 
In temeiul art. 17 alin. (4) coroborat cu art. 41 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 †Codul muncii , republicat, partile hotarasc completarea completarea contractului individual de munca, incepand cu data de ........... 2011 astfel:
 
Dupa lit. F se introduce litera F1 care va avea urmatorul continut:
F1. †“Criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului sunt urmatoarele:
- cunoasterea prevederilor legale in ceea ce priveste regimul actelor de evidenta a personalului;
- cunostinte generale de legislatia muncii si cazuistica referitoare la intocmirea si pastrarea documentelor de evidenta a personalului;
- cunoasterea formularisticii oficiale si a celei agreate de Regulamentul Intern al organizatiei privitoare la intocmirea si pastrarea documentelor de evidenta a personalului;
- cunoasterea metodologiei de completare a dosarelor de pensionare;
- capacitate de analiza si sinteza;
- discernamant si capacitate de a rezolva problemele;
- capacitate de autoorganizare si punctualitate;
- operativitate in desfasurarea activitatilor;
- spirit colegial, corectitudine in raporturile de munca.
Evaluarea se efectueaza anual. La evaluarea anuala punctajul minim este de _____ .
Celelalte prevederi din contractul sus-mentionat, raman neschimbate.
Prezentul act aditional a fost intocmit astazi, cate unul pentru fiecare parte.
 
        DIRECTOR,                            RESURSE UMANE,
 
ANGAJAT,
Ti-a placut acest articol? Trimite-l si prietenilor tai!


Data aparitiei: 05 Octombrie 2011

ClubLegislatiaMuncii.ro - intrebarea zilei

Suma Precizata In Decizia De Pensionare

Intrebare: Buna ziua. As vrea sa va rog sa-mi spuneti daca din suma specificata in decizia de pensionare se opresc ceva taxe sau impozite sau e suma lunara de pensie. Multumesc anticipat

Raspuns: Pentru aceasta recalculare trebuie sa faca contestatie sau doar o cerere in care sa specifice ca s-a... citeste tot raspunsul aici



ARTICOLE SIMILARE



ULTIMELE ARTICOLE



Trimite opinia ta comunitatii legislatiamuncii.ro








  Da, doresc să primesc informaţii despre produsele, serviciile, evenimentele etc. oferite de Rentrop & Straton. Termeni si conditii de utilizare a site-ului Nota de informare



Comentarii articol
Postat de: av*****
  ce conditii trebuie sa indeplineasca un evaluator extern persoana juridica?
Data adaugarii: 06-Oct-2011

Postat de: gi*****
  Codul muncii "ART. 41 1 Contractul individual de munca poate fi modificat numai prin acordul partilor. 2 Cu titlu de exceptie, modificarea unilaterala a contractului individual de munca este posibila numai in cazurile si in conditiile prevazute de prezentul cod. 3 Modificarea contractului individual de munca se refera la oricare dintre urmatoarele elemente: a durata contractului; b locul muncii; c felul muncii; d conditiile de munca; e salariul; f timpul de munca si timpul de odihna." "Art.17, 5 Orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la alin. 3 in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 20 de zile lucratoare de la data aparitiei modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege." Asadar, eu inteleg de aici ca nu e nevoie de nici un act ad la contract cu privire la renumitele criterii de evaluare, intru-cat modificarea este adusa de lege, de Codul muncii, nu de angajator sau angajat.Daca ar fi fost vorba de o modificare la criterii de evaluare deja existente in contract, atunci intr-adevar, as fi inteles rostul acelui act aditional. Un act aditional se incheie cu acordul partilor, adica cu acordul angajatului si angajatorului. Codul muncii a impus aceste criterii fara sa ceara acordul nimanui.Si atunci, ce sens are acel act aditional incheiat cu "acordul partilor" in conditiile in care nici angajatul si nici angajatorul nu sunt de acord cu modificarea.Ce se intampla daca nici una din parti nu este de acord cu aceasta modificare si refuza sa semneze respectivul act ad? Criteriile de evaluare nu se mai aplica? Bineinteles ca nu. Ca nu e dupa placul lor.Si atunci ce sens mai are acel act aditional, in conditiile in care cu sau fara acel act, tot aia e? De ce nu este suficienta detalierea criteriilor de evaluare in regulamentul de ordine interioara?Ce face o societate cu 1000 de angajati,unde multi dintre ei abia au clasele primare absolvite? Cum ii explica ce-i cu acel act si de ce trebuie semnat? Oricum, din punctul meu de vedere aceste criterii de evaluare nu aduc nimic bun.Doar risipa de maculatura.Evaluari se faceau si pana acum.Numai ca nu pe hartie.Daca angajatorul avea un angajat bun si unul mai slab stia asta fara sa apelezela nici un punctaj obtinut in urma unei evaluari.Si daca voia sa-l dea afara pe cel mai slab il dadea afara pe cel mai slab considerat pe el.Acum ca evaluarea se face pe hartie cu ce se schimba lucrurile? Daca acum cei doi angajati sunt evaluati pe hartie iar ala mai slab obtine din n motive ca f multe variabile pot intra in joc intr-o evaluareun punctaj mai mare decat angajatul mai bun, cine credeti ca va fi dat afara? Bineinteles ca tot ala mai slab.Si daca chiar e nevoie de o justificare a concedierii aluia mai slab, se va face o reevaluare, astfel incat aceasta sa-l indreptateasca pe angajator sa-l dea afara pe angajatul vizat.Ca doar n-o sa-l dea afara pe angajatul mai bun, doar pt ca a obtinut un punctaj mai slab.Pt ca dupa cum se stie nu totdeauna tot ce-i scris pe hartie exprima si realitatea. De f multe ori se intampla ca multi dintre noi sa fim neindreptatiti din cauza unei legi prost concepute sau prost interpretate, desi ele exista tocmai pentru a face dreptate. Acelas lucru pot face si criteriile de evaluare.In nici un caz nu au puterea sa scape angajatul de abuzurile angajatorului. Tot cum vrea angajatorul va fi. Asa ca, criteriile astea sunt ca sa fie. Dar cam asa-i romanul nostru: prefera sa vorbeasca sau sa scrie despre ceva deacat sa puna mana sa faca. Ma exprim cam incalcit...sper ca m-am facut inteleasa.
Data adaugarii: 06-Oct-2011