Studiu de caz: Salarizarea in functie de obiectivele de performanta

Valabil la 31.08.2011

Salarizarea in cadrul companiilor private este stabilita de conducere si se poate baza pe mai multe criterii. In general, un criteriu de care se tine cont in astfel de domenii este cel al performantelor atinse de salariati. In ce masura depinde insa aceasta procedura de metodologia de evaluare a salariatului? Mai exact, ulterior aplicarii testelor de evaluare si pana la urmatoarea evaluare, se poate face salarizarea prin aplicarea procentului de indeplinire a criteriilor de performanta la salariul stabilit prin contractul individual de munca?

Trebuie stiut ca procesul de evaluare a salariatilor este procesul prin care se apreciaza nivelul de dezvoltare profesionala a acestora. Rezultatele slabe la evaluare nu constituie o cauza care da dreptul angajatorului la modificarea unilaterala a salariului. Astfel, daca salariatul obtine rezultate slabe la evaluare, el poate fi concediat pentru necorespundere profesionala cu repectarea procedurii stabilite de lege dar nu i se poate modifica unilateral salariul. Drept urmare, nu este legal ca angajatorul sa prevada in procedura de evaluare ca salariul va fi modificat in cazul in care nu se obtine un anumit calificativ la evaluare. Criteriile de evaluare profesionala nu se confunda obiectivele de performanta.

Astfel, conform art. 160 din Codul muncii, salariul cuprinde salariul de baza, indemnizatiile, sporurile, precum si alte adaosuri. Salariul de baza este elementul principal si fix al salariului ce nu poate fi mai mic decat salariu minim pe economie si se stabileste pentru fiecare salariat in raport de o multitudine de factori cum ar fi: calificarea, importanta, complexitatea atributiilor de serviciu, etc.

Adaosul la salariul de baza mentionat la art. 160 reprezinta un element accesoriu si variabil al salariului care se poate acorda in functie de performantele individuale daca partile contractului individual de munca au stabilit astfel. Asadar, in contractul individual de munca partile vor stabili in mod obligatoriu, salariu de baza si, facultativ, pot stabili un adaos la salariul de baza ce se acorda  in functie de performantele individuale.

Astfel, conform modelului-cadru al contractului individual de munca aprobat prin OMMSS nr. 64/2003, in contractul individual de munca adaosurile se inscriu la lit. J) pct. 2 lit. c):
J. Salariul
1. Salariul de baza lunar brut:...................... lei
2. Alte elemente constitutive:
a) sporuri ..............................................;
b) indemnizatii .........................................;
b1)prestatii suplimentare in bani........................;
b2)modalitatea prestatiilor suplimentare in natura.......;
c) alte adaosuri ........................................;
In situatia in care, in contractul individual de munca s-a stabilit acordarea unui adaos la salariul de baza, in functie de realizarea anumitor obiective, salariatul va beneficia de salariul de baza, indiferent de gradul de realizare a obiectivelor. Adaosul, insa, va fi acordat salariatului in functie de gradul de realizare a obiectivelor conform celor negociate de parti.

In consecinta, componenta salariului astfel cum a fost indicata mai sus, se va stabili prin contractul individual de munca, si nu prin metodologia de evaluare a personalului. Metodologia de evaluare a salariatilor va cuprinde modul concret de realizare a evaluarii salariatilor, de exemplu:
- periodicitatea acesteia;
- criteriile utilizate;
- continutul Fisei de evaluare;
- calificativele care se pot acorda;
- efectele in planul raporturilor de munca ale rezultatelor evaluarii;
- rezultate ale evaluarii apte a conduce la concedierea pentru necorespundere profesionala.

de Legislatia Muncii