Acest site foloseste Cookie-uri, conform noului Regulament de Protectie a Datelor (GDPR), pentru a va asigura cea mai buna experienta online. In esenta, Cookie-urile ne ajuta sa imbunatatim continutul de pe site, oferindu-va dvs., cititorul, o experienta online personalizata si mult mai rapida. Ele sunt folosite doar de site-ul nostru si partenerii nostri de incredere. Click AICI pentru detalii despre politica de Cookie-uri.
Acest site foloseste Cookie-uri, conform noului Regulament de Protectie a Datelor (GDPR), pentru a va asigura cea mai buna experienta online. In esenta, Cookie-urile ne ajuta sa imbunatatim continutul de pe site, oferindu-va dvs., cititorul, o experienta online personalizata si mult mai rapida. Ele sunt folosite doar de site-ul nostru si partenerii nostri de incredere. Click AICI pentru detalii despre politica de Cookie-uri. Sunt de acord cu politica de cookie
legislatiamuncii.ro cauta meniu

 

Studiu de caz: Aspecte procedurale in cazul sanctiunilor disciplinare

sanctiuni disciplinarecontract de muncadesfacere contractCodul muncii

Aplicarea sanctiunilor disciplinare intra in sfera masurilor care ar trebui luate de angajator. In consecinta, angajatorul trebuie sa cunoasca legea in asa fel incat, in momentul aplicarii unei sanctiuni disciplinare, sa nu fie produs niciun abuz in ceea ce il priveste pe salariat. In acelasi timp,  sanctiunile aplicate trebuie sa isi exercite atributele in vederea protejarii angajatorului.

Se considera un bun exemplu cazul domnului H., incadrat inginer constructor, care isi desfasoara activitatea la santierul pe care o firma (cu sediul in Timisoara) il are de un an in Arad. In data de 09.02.2009 i s-a predat frontul de lucru printr-un proces verbal pe care a refuzat sa il semneze precum si esalonarea calendaristica, pe care de asemenea a refuzat sa o semneze, in prezenta celor doi martori.

Dupa cele 2 saptamani seful direct a intocmit un referat pe care l-a adus la cunostinta directorului general in 19.03.2009. in 20.03.2009 s-a numit comisia in vederea cercetarii disciplinare iar in 23.03.2009 Domnul H. a fost convocat, convocare pentru care a semnat de primire in 23.03.2009.
In cazul in care societatea ar fi contestata (salariatul fiind hotarat sa faca demersuri in instanta deoarece stie ca 90-95% din cazuri sunt castigate de angajati), care ar fi punctele slabe din actiunile societatii si, prin urmare, care ar putea fi motivele care l-ar putea ajuta pe salariat sa castige?

In ce baza legala va fi emisa decizia de sanctionare, angajatul incalcand din regulamentul intern cap. 7. RESPECTAREA REGULAMENTULUI INTERN alineatul urmator: "Refuzul de a executa sau neexecutarea sarcinilor legate de activitatea presupusa de post sau alte sarcini rezonabile cerute de companie si sefii ierarhici". Va fi suficienta includerea in decizia de concediere ca temei legal incalcarea RI? Angajatul nu si-a respectat obligatiile prevazute in fisa postului. 

Pentru a evita ca decizia de sanctionare sa fie anulata de instanta de judecata, angajatorul trebuie sa aiba in vedere prevederile care vor urma.

Orice sanctiune disciplinara, inclusiv concedierea, se dispune printr-o decizie scrisa, emisa in termen de maximum 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.

Exclusiv - beneficiati acum de Oferta Speciala de mai jos:
202 Modele de fise de post actualizate conform GDPR


ACTUALIZATE conform Noului GDPR Scapati de stresul controlului Va oferim 202 modele de fise de post redactate impecabil EDITABILE si conforme noului COR & GDPR Atentie Cand vine vorba despre fise de post stiti bine Trebuie sa fie in deplina conformitate cu Regulamentul General privind Protectia Datelor Personale GDPR –...

Oferta Speciala
valabila 48h


1. Trebuie sa aveti dovada ca referatul a fost adus la cunostinta directorului in data de 19.03.2009 pentru ca instanta sa nu anuleze, pe motiv de tardivitate, decizia pe care ati emis-o.

Pentru a stabili vinovatia salariatului si, in functie de gravitatea faptei comise, sanctiunea aplicabila, angajatorul este obligat ca, inainte de aplicarea sanctiunii, sa efectueze o cercetare disciplinara prealabila.  Cercetarea disciplinara prealabila va trebui efectuata inauntrul termenului precizat anterior.

In vederea cercetarii disciplinare, angajatorul va numi o comisie de cercetare. Angajatul in cauza va fi convocat in scris de comisia numita de angajator sa realizeze cercetarea, cu cel putin 5 zile lucratoare inainte, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii. Neprezentarea salariatului la convocarea facuta in conditiile amintite, fara un motiv obiectiv, da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea fara efectuarea cercetarii disciplinare.

2. Este necesar ca obiectul convocarii sa fie aratat concret. In cursul cercetarii disciplinare prealabile, salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere comisiei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe care le considera necesare si relevante.

Comisia de cercetare va stabili sanctiunea aplicabila, in raport cu gravitatea faptei savarsite de salariat, avand in vedere urmatoarele:
1. imprejurarile concrete in care a fost savarsita fapta;
2. gradul de vinovatie a salariatului;
3. consecintele abaterii disciplinare;
4. comportarea generala in serviciu a salariatului;
5. eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de acesta.

3. Angajatorul trebuie sa aiba grija ca in cursul cercetarii disciplinare prealabile sa reiasa vinovatia salariatului. Unul dintre elementele cele mai importante care vor trebui clarificate in cadrul cercetarii disciplinare este vinovatia, avand in vedere ca, in lipsa acesteia, salariatul nu raspunde disciplinar. Discutiile purtate la cercetarea disciplinara se consemneaza intr-un proces-verbal care urmeaza a fi semnat de toti participantii. Daca, in urma efectuarii cercetarii disciplinare, angajatorul a respins apararile salariatului, se va emite in scris decizia de sanctionare. Decizia de sanctionare se comunica salariatului in termen de 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii salariatului.

4. Conform dispozitiilor din Codul muncii, sub sanctiunea nulitatii, decizia de sanctionare trebuie sa cuprinda urmatoarele elemente:
1)    descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
2)    precizarea prevederilor legale, din regulamentul intern, din contractul individual de munca sau din contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de catre salariat;
3)    motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in cadrul cercetarii disciplinare;
4)    temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;
5)    termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
6)    instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.

Toate elementele prevazute mai sus trebuie sa apara in decizia de sanctionare disciplinara, in caz contrar, instanta va proceda la anularea deciziei. In cuprinsul deciziei de sanctionare vor fi toate prevederile incalcate (regulament intern, CIM etc.).  Temeiul legal al deciziei de sanctionare il constituie articolul din Codul muncii care prevede sanctiunea disciplinara pe care urmeaza sa o aplicati dupa cum urmeaza:
1. avertisment scris (art. 264 alin. (1) lit. a));
2. suspendare contract individual de munca pentru o perioada ce nu poate depasi 10 zile lucratoare (art. 264 alin. (1) lit. b));
3. retrogradare din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile (art. 264 alin. (1) lit.c));
4. reducere salariu de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10% (art. 264 alin. (1) lit. d));
5. reducere salariu de baza si/sau, dupa caz, reducere indemnizatie de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10% (art. 264 alin. (1) lit. e));
6. desfacere disciplinara contract individual de munca (art. 264 alin. (1) lit. f)).

Citeste mai multe articole pe aceeasi tema:
sanctiuni disciplinarecontract de muncadesfacere contractCodul muncii

Ti-a placut acest articol?
Da Like, Printeaza sau trimite pe Email!


Data aparitiei: 08 August 2011
Cat de utila va este aceasta informatie?
Noteaza folosind stelele


Rating:


Studiu de caz: Aspecte procedurale in cazul sanctiunilor disciplinare Nota: 5 din 5 - 1 vot.
 

 
x
(cel putin 10 caractere)


Pentru a activa formularul, trebuie sa raspundeti corect la intrebare!
 

 

ClubLegislatiaMuncii.ro - intrebarea zilei

 
Reducerea Varstei Standard De PensionareIntrebare: In adeverinta primita de la Casa Judeteana de Pensii sunt mai multe luni in care figureaza atat zile lucrate in conditii de munca normale cat si zile lucrate in conditii de munca deosebite. De exemplu in luna iunie 2009 sunt 4 zile in conditii normale si 17 zile in conditii deosebite. In dreptul acelor 4 zile de conditii normale, in coloana "Tip asigurare", apare "OUG28/09 iar pentru zilele cu conditii deosebite apare "CM". Va rog sa-mi spuneti daca acele 17 zile lucrate in conditii deosebite co
 

Raspuns: Multumesc pentru raspuns. Totusi, unele "voci" spun ca daca in rubrica " Tip asigurar... citeste tot raspunsul aici


Descarca GRATUIT
“Codul Muncii: 5 modificari majore in 2018”

exclusiv abonatilor la newsletterul gratuit E-News LegislatiaMuncii.

 

eNews Resurse Umane

Importanta Work-Life Balance
Descarca GRATUIT raportul special

"Importanta Work-Life Balance"
 

 

 


 
xx
PRIORITATILE ANULUI 2018
Afla cum realizezi echilibrul intre activitatea profesionala
si viata personala a angajatilor

Descarca acum GRATUIT Raportul Special

"Importanta Work-Life Balance"

Da, vreau sa primesc revista de Resurse Umane
[x]