Studiu de caz: Infractiunea de fals intelectual si posibilitatile angajatorului

In ce mod poate reactiona un angajator in situatia in care unul dintre angajati este condamnat pentru infractiune de fals intelectual, uz de fals si instigare la fasl intelectual, privitor la indeplinirea atributiilor aflate in raspunderea sa in cadrul societatii? In ce mod il apara legea pe angajator? Poate acesta sa inceteze contractul de munca al salariatului in cauza?

In prezent, legea nu mai prevede obligatia angajatorului de a suspenda activitatea salariatului trimis in judecata. Suspendarea contractului individual de munca reprezenta o obligatie a angajatorului prin Legea nr. 1/1970, actualemente abrogata. Conform literaturii de specialitate, a permite salariatului sa continue activitatea dupa ce a savarsit fapte incompatibile inseamna a-i permite acestuia accesul la acelasi mediu in care au fost savarsite faptele cu aspect infractional.

Legea abrogata prevedea ca salariatului sa ii fie suspendat contractul individual de munca pana la ramanarea definitiva a hotararii judecatoresti de condamnare sau pana la achitarea sau incetarea procesului penal, hotarata de instanta penala.

Examinand exceptia de neconstitutionalitate a acestei prevederi legale, Curtea constitutionala prin Decizia nr. 24/2003 a hotarat ca, prin suspendarea contractului individual de munca, "angajatorul nu se pronunta asupra vinovatiei sau nevinovatiei angajatului si nici asupra raspunderii sale penale, acestea fiind chestiuni a caror solutionare intra in sfera de activitate a organelor judiciare. Angajatorul poate doar sa formuleze plangere penala impotriva salariatului, daca detine date si indicii suficiente cu privire la savarsirea de catre acesta a unei fapte penale incompatibile cu functia detinuta, solicitand autoritatilor competente solutionarea cazului. In aceasta situatie sau atunci cand ia cunostinta despre trimiterea in judecata a angajatului pentru savarsirea unei fapte de aceeasi natura poate lua masura suspendarii."

In acelasi timp, calitatea de a lua masura suspendarii acordata angajatorului nu incalca prezumtia de nevinovatie consacrata de art. 23 din Constitutia Romaniei. Este prevazut ca masura suspendarii sa fie valabila pana la ramanerea definitiva a hotararii judecatoresti, avand asadar un caracter provizoriu.

Cu privire la situatia data, alin. (5) al art.17 mentioneaza ca orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la alin. (3), printre care regasim si functia, in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 20 de zile lucratoare de la data aparitiei modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege. In lipsa acordului salariatului, modificarea unilaterala de catre angajator a functiei salariatului este posibila numai cu titlu de sanctiune disciplinara pe o perioada de cel mult 60 de zile in baza art. 248 alin. (1) lit. (b) din Codul muncii.

Astfel, deoarece legea nu permite incetarea definitiva a contractului individual de munca in conditiile date, pana la ramanerea definitiva a hotararii judecatoresti de condamnare, angajatorul nu va putea sa dispuna masura concedierii dat fiind principiul de drept potrivit caruia "penalul tine in loc civilul". Prin urmare, dupa ramanarea definitiva a hotararii judecatoresti de condamnare, contractul individual de munca poate inceta de drept daca instanta de recurs modifica hotararea in sensul ca il condamna pe salariat la o pedeapsa privativa de libertate sau daca salariatului i se interzice exercitarea profesiei sau a unei functiei de natura celei de care s-a folosit pentru a savarsi infractiunea.

de Legislatia Muncii