Ce sanctiune se potriveste cel mai bine abaterii savarsite de catre salariat?

Angajatorul are de ales intre mai multe categorii de sanctiuni disciplinare. Pentru a opta, el va utiliza, inainte de toate, criteriile oferite de Codul muncii, in art. 250, potrivit caruia sanctiunea disciplinara aplicabila se stabileste in raport cu gravitatea abaterii disciplinare savarsite de salariat, avand in vedere urmatoarele:

a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita (cand, unde, cum, de ce?)

Exemplu
Cand?
– Muncitorul care lucreaza in schimbul 3, spre sfarsitul programului de noapte va avea simturile afectate de oboseala.
– Muncitorului necalificat nu i se poate reprosa ca aduce atingere imaginii firmei prin comportamentul din afara orelor de program daca munca sa nu are un impact social (ex. incarcator-descarcator).

Unde?
– Violentele exercitate de catre un salariat asupra unui coleg constituie abatere disciplinara daca sunt savarsite la locul de munca, dar nu pot fi sanctionate disciplinar daca sunt savarsite pe drumul de la fabrica spre casa.
– Afectarea deliberata a imaginii firmei de catre directorul executiv al acesteia constituie abatere disciplinara indiferent de locul in care fapta a fost savarsita.

Cum?
In exercitarea unor atributii de conducere, managerii unitatii care au atributii de coordonare si control trebuie sa asigure o buna activitate a colectivului. Atitudinea jignitoare, abuziva din partea unui salariat care trebuie sa asigure tocmai conlucrarea subordonatilor poate constitui abatere grava daca perturba activitatea unitatii.

De ce?
– comportamentul violent ca urmare a unei tulburari psihice temporare;
– savarsirea abaterii in intervalul imediat urmator decesului unui apropiat ar putea sa atraga o sanctiune mai putin severa etc.

b) gradul de vinovatie a salariatului

Exemple
– salariatul vinovat de neglijenta – nu a prevazut rezultatele faptei sale, desi putea si trebuia sa le prevada (salariatul fumeaza intr-un depozit, care ia foc);
– salariatul vinovat de imprudenta – a prevazut rezultatele faptei sale, dar a considerat ca ele nu se vor produce (paznicul se culca, iar in acest timp persoane neautorizate patrund in unitate);
– salariatul vinovat de intentie indirecta – nu a urmarit producerea rezultatului pagubitor pentru angajator, dar a acceptat ca acesta s-ar putea produce (incalcand clauza de neconcurenta, un salariat se angajeaza la un concurent al angajatorului);
– salariatul vinovat de intentie directa – a urmarit tocmai producerea rezultatului pagubitor pentru salariat (acte de insubordonare grava, sabotarea activitatii in unitate).

c) consecintele abaterii disciplinare

Exemplu
– producerea unui prejudiciu, distrugerea unui utilaj. Totusi, de observat ca sanctionarea disciplinara a unei fapte nu este conditionata de producerea vreunui prejudiciu;
– vatamarea unei persoane, periclitarea sigurantei unei persoane etc.

d) comportarea generala la serviciu a salariatului

Exemplu
– calitatea muncii, superficialitate, interes pentru bunul mers al unitatii, seriozitate, relatii cu colegii si sefii.

e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta

Sanctiunile disciplinare anterioare vor fi luate in considerare numai la stabilirea comportamentului general al salariatului. Salariatul nu poate fi pedepsit pentru aceeasi fapta de mai multe ori.

Intr-adevar, potrivit art. 249 alin. (2) din Codul muncii, pentru aceeasi abatere disciplinara se poate aplica numai o singura sanctiune.

Totusi, daca din aceasta succesiune de fapte rezulta o atitudine negativa fata de disciplina in unitate, pentru o noua abatere va putea fi dispusa o sanctiune mai severa, mergand pana la concedierea disciplinara. Aceasta deoarece exista riscul perpetuarii unui asemenea comportament.

RECOMANDARE
Avand in vedere faptul ca angajatorul are la dispozitie aceste criterii de individualizare a sanctiunii, nu recomandam prevederea in Regulament a sanctiunii aplicabile in cazul fiecarei fapte. Este bine sa se prevada o lista (exemplificativa, dar cat mai completa) de fapte care constituie abateri disciplinare, dar sanctiunea aplicabila in fiecare caz va fi apreciata de catre angajator in functie de circumstantele in care abaterea a fost savarsita. Ca urmare, este posibil si perfect legal ca doi salariati care au savarsit abateri similare sa fie sanctionati diferit.

Desi, in principiu, abaterile disciplinare mai vechi pot fi luate in considerare in aplicarea noii sanctiuni, pentru a o individualiza si a stabili gravitatea acesteia, Legea nr. 40/2011, modificand Codul muncii, a exceptat faptele radiate.

ATENTIE!
Sanctiunea disciplinara se radiaza de drept in termen de 12 luni de la aplicare, daca salariatului nu i se aplica o noua sanctiune disciplinara in acest termen. Radierea sanctiunilor disciplinare se constata prin decizie a angajatorului emisa in forma scrisa.

de Legislatia Muncii