Acest site foloseste cookie-uri. Apasati butonul alaturat pentru o navigare cat mai usoara.
Daca folositi acest site, sunteti de acord cu utilizarea cookie-urilor.
X Acest site foloseste Cookies.
Continuarea navigarii implica acceptarea lor. Detalii aici
legislatiamuncii.ro cauta meniu

 

Criteriile de evaluare - o diferenta nesesizata si solutia corecta

codul munciicriterii de evaluarecriterii de performantaangajator

Salariatii se tem ca prin modificarile Codului muncii angajatorii vor avea posibilitatea de a fixa criterii de evaluare abuzive, "imposibile", stabilite in mod unilateral. Concluzia este gresita, temerea este neintemeiata.

In primul rand, nici pana acum nu erau interzise criteriile de performanta, dupa cum nici de acum incolo nu sunt obligatorii.

La art. 17 alin. 2, tot prin modificarile Codului muncii, s-au introdus si criteriile de evaluare a activitatii.

Articolul 17 alin. 4, modificat, precizeaza: "orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la alin. (2) in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 20 zile lucratoare de la data aparitiei modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege".

Tragem concluzia: orice stabilire sau modificare a criteriilor de evaluare a activitatii se face prin act aditional, adica prin INTELEGEREA dintre angajator si salariat. Ce se intampla daca salariatul nu vrea sa isi asume criteriile de evaluare a activitatii?
Ca sa gasim solutia trebuie sa imbinam prevederile legale cu practica din domeniul resurselor umane. Un articol de lege, modificat prin Legea nr. 40/2011, face aceasta legatura care conduce la solutie.

Astfel, s-a introdus in art. 40 din Codul muncii, printre drepturile angajatorului, pe acela de a stabili obiectivele de performanta individuala, precum si criteriile de evaluare a realizarii acestora.

Articolul trebuie corelat cu prevederile modificate ale art. 258, care, la lit. f), arata ca Regulamentul intern va cuprinde, in mod obligatoriu, "criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor".

Procedura completa la angajare
Procedura completa la angajare

Vezi detalii aici

Cum sa operati eficient si fara greseli in Revisal
Cum sa operati eficient si fara greseli in Revisal

Vezi detalii aici

Evaluarea angajatilor in 8 pasi
Evaluarea angajatilor in 8 pasi

Vezi detalii aici




Solutia apare daca nu facem confuzie intre:
- obiectivele de performanta individuala
- criteriile de evaluare a realizarii acestora.

Faptul ca sunt doua aspecte diferite e relevat atat de practicile de managementul resurselor umane, cat si de Codul muncii, care la art. 40 alin. 1, lit. f), nou introdus si mentionat mai sus, face aceasta distinctie.

Concluzia devine acum limpede: potrivit art. 17 alin. 2, contractul de munca nou sau actul aditional cuprinde NU obiectivele de performanta, ci doar criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului (adica modul de aplicare a punctajelor).
Regulamentul intern, in schimb, cuprinde "1. criteriile si 2. procedurile de evaluare profesionala a salariatilor" (potrivit art. 258 lit. i, nou introdusa prin modificarile Codului muncii).

Deci avem distinctia clara intre:
1. obiective de performanta – le stabileste angajatorul (spre ex: cresterea vanzarilor);
2. criterii de evaluare a activitatii – se stabilesc prin contractul de munca (pentru noii salariati) sau prin act aditional (pentru actualii salariati) si prin Regulamentul intern – ex: cresterea vanzarilor cu 5% - 1 pct.; cu 10% - 2 pct etc.
3. procedurile de evaluare – se stabilesc prin Regulamentul Intern.

Singura solutie posibila e “in doi timpi":
a) criteriile de evaluare se stabilesc in Regulamentul intern, care trebuie incheiat cu consultarea sindicatului, NU cu avizul/aprobarea acestuia (e o diferenta pe care multi angajatori nu o fac; deci chiar daca sindicatul nu e de acord, dar a existat o consultare, procedura e indeplinita!).
b) prin contractul de munca (la incheierea acestuia) sau prin act aditional (pe parcursul derularii raportului de munca) se scrie limpede: “criteriile de evaluare profesionala sunt cele prevazute in Regulamentul intern" – iar prin aceasta trimitere angajatorul are libertate de a le stabili si a le modifica.

Mai limpede spus, salariatul NU mai trebuie sa fie de acord cu criteriile de performanta, deoarece acestea sunt stabilite de angajator (art. 40 alin. 1 lit f). In schimb, in mod normal, criteriile de evaluare ar trebui asumate prin act aditional (art. 17 alin. 4 coroborat cu art. 17 alin. 2 lit. d^1(. Iar daca nu sunt asumate, oricum Regulamentul intern le prevede (art. 258), iar Regulamentului intern trebuie sa i se supuna toti salariatii.

Inca o problema care poate genera greseli: criteriile de performanta se stabilesc "la nivelul angajatorului" – aceasta nu inseamna ca trebuie criterii unice la nivel de unitate, pentru toate posturile. (Practica evaluarii salariatilor arata ca daca criteriile sunt generale, atunci sunt deopotriva interpretabile si destul de greu de adaptat fiecarei grupe de salariati. Daca unitatea este alcatuita dintr-un "bloc" de meserii – ex. zidari, zugravi si faiantari – atunci puteti sa aplicati criterii unitare).


Citeste mai multe articole pe aceeasi tema:
codul munciicriterii de evaluarecriterii de performantaangajator

Ti-a placut acest articol?
Da Like, Printeaza sau trimite pe Email!


Data aparitiei: 20 Mai 2011
Cat de utila va este aceasta informatie?
Noteaza folosind stelele


Rating:


Criteriile de evaluare - o diferenta nesesizata si solutia corecta Nota: 5 din 5 - 1 vot.
 

 
x
(cel putin 10 caractere)


Pentru a activa formularul, trebuie sa raspundeti corect la intrebare!
 

 

ClubLegislatiaMuncii.ro - intrebarea zilei

 
Pentru Pensie Pot Cere Actualizarea Salariului Stabilit Conf. Art 136 C.m.vechi?Intrebare: In urma reintegrarii, mi s-au calculat despagubiri salariale, printr-o expertiza contabila, dispusa de instanta, in anul 2000, conform art.136 din vechiul CM, pentru intervalul sept 1991-nov 2000.Expertul stabileste media ultimelor 3 salarii in cuantum de 19338 rol, la momentul sept.1991. In baza acestei sume imi calculeaza drepturile salariale pentru cei 10 ani, drastic micsorate, logica art.136 c.m.impunand ca si in nov.2000 sa am acelasi salariu de 19338 rol, din anul 1991(echivalent a 4 pain
 

Raspuns: Va muultumesc pentru raspunsurile date si revin cu precizari: obiectivul expertizei a fost"sa s... citeste tot raspunsul aici


Descarca GRATUIT
“Codul Muncii: 5 modificari majore in 2018”
exclusiv abonatilor la newsletterul gratuit E-News LegislatiaMuncii.

 

eNews Resurse Umane

Importanta Work-Life Balance
Descarca GRATUIT raportul special

"Importanta Work-Life Balance"
 

 

 


 
xx
PRIORITATILE ANULUI 2018
Afla cum realizezi echilibrul intre activitatea profesionala
si viata personala a angajatilor

Descarca acum GRATUIT Raportul Special

"Importanta Work-Life Balance"

Da, vreau sa primesc revista de Resurse Umane