Acest site foloseste cookie-uri. Apasati butonul alaturat pentru o navigare cat mai usoara.
Daca folositi acest site, sunteti de acord cu utilizarea cookie-urilor.
X Acest site foloseste Cookies.
Continuarea navigarii implica acceptarea lor. Detalii aici
legislatiamuncii.ro cauta meniu
Consultanta in afaceri | Manager
 

Cercetarea disciplinara si sanctionarea salariatului

Intrebare: Avem un angajat la care am facut in baza unui referat o convocare pentru a se prezenta peste cateva zile pentru cercetare disciplinara. Petru ca a avut inca un referat imediat a doua zi dupa primul referat a mai semnat acel angajat inca o convocare de luare la cunostinta, cumuland doua abateri.


Pe motivul ca erau referatele unul dupa altul, cercetarea disciplinara a fost programata pentru aceeasi zi si ora, pentru a discuta ambele probleme.

Am avut surpriza ca acel salariat nu s-a prezentat pentru cercetare disciplinara.
In cazul acesta noi cum procedam?

Raspuns: Sanctionarea disciplinara are loc potrivit unor reguli procedurale al caror scop este asigurarea, pe de o parte a eficientei combaterii unor acte si comportari daunatoare procesului muncii, iar pe de alta parte, garantarea stabilirii exacte a faptelor si respectarii dreptului la aparare al persoanelor in cauza, evitandu-se astfel aplicarea unor sanctiuni nejuste.

Conform prevederilor art. 268 alin. (1) din Codul muncii , cu modificarile si completarile ulterioare, angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei. De regula, in practica, sesizarea faptei savarsite de salariat angajatorului se face de catre seful salariatului in cauza, prin referatul inregistrat in acest scop la registratura angajatorului, asa incat angajatorul va putea dispune aplicarea sanctiunii disciplinare in termen de 30 de zile de la momentul inregistrarii.

Concedierea disciplinara poate interveni atunci cand salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin CIM, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara, in conformitate cu dispozitiile art. 61 lit. alin. 1) lit. a) din Codul muncii .

Asadar, poate a fi concediat disciplinar, salariatul care:
- fie savarseste o abatere grava;
- fie savarseste abateri repetate.

202 Modele fise de post
202 Modele fise de post

Vezi detalii aici

Totul despre DREPTURILE de AUTOR in 2016
Totul despre DREPTURILE de AUTOR in 2016

Vezi detalii aici

Ghid complet SSM si PSI pentru angajator
Ghid complet SSM si PSI pentru angajator

Vezi detalii aici




Abaterea disciplinara este, asa cum o defineste art. 263 alin. (2) din Codul muncii , o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.

Prin urmare, pentru a incadra fapta salariatului in notiunea de abatere disciplinara trebuie sa se constate ca salariatul a actionat cu vinovatie. Lipsa vinovatiei salariatului atrage inadmisibilitatea sanctionarii disciplinare a acestuia.

Pentru a stabili vinovatia salariatului si in functie de gravitatea faptei comise, sanctiunea aplicabila, angajatorul este obligat ca, inainte de aplicarea sanctiunii, sa efectueze cercetarea disciplinara prealabila. In vederea cercetarii disciplinare, angajatorul va numi in scris, printr-o decizie, comisia de cercetare a abaterii.

Angajatul va fi convocat in scris de comisia numita de angajator, precizandu-se obiectul (fapta, motivul care face obiectul cercetarii), data, ora si locul intrevederii, in concordanta cu art. 267 alin. (2) din Codul muncii. Convocarea va fi predata salariatului cu semnatura de primire sau prin recomandata, la domiciliul comunicat de acesta. Neprezentarea salariatului la convocarea facuta in conditiile amintite, fara un motiv obiectiv, da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea fara efectuarea cercetarii disciplinare.
Astfel, puteti sanctiona salariatul fara efectuarea cercetarii discplinare prealabile daca, si numai daca salariatul nu a lipsti motivat, din motive obiective.

Daca salariatul anunta ca se alfa in incapacitate temporara de munca angajatorul are obligatia de a relua procedura convocarii pentru cele doua abateri.

In cadrul cercetarii se vor stabili faptele si urmarile acestora, imprejurarile in care au fost savarsite, precum si orice date concludente pe baza carora sa se poata stabili existenta sau inexistenta vinovatiei. Ascultarea si verificarea apararilor salariatului cercetat sunt obligatorii. In practica, ascultarea (audierea) salariatului se finalizeaza printr-o ?nota explicativa" cu privire la fapta care i se imputa. Intrebarile membrilor comisiei referitoare la fapta si sustinerile salariatului pot fi consemnate intr-un proces-verbal semnat si de catre salariat.

Activitatea de cercetare a abaterii disciplinare impune stabilirea urmatoarele aspecte:
- imprejurarile in care fapta a fost savarsita;
- gradul de vinovatie a salariatului;
- consecintele abaterii disciplinare;
- comportarea generala in serviciu a salariatului;
- eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.

La stabilirea sanctiunii se va tine seama de toate aceste aspecte.
Cercetarea disciplinara prealabila se va finaliza cu un proces-verbal, referat ori raport intocmit de comisia de disciplina.

In baza propunerii comisiei de disciplina care constata vinovatia salariatului, angajatorul va emite decizia de sanctionare, prin care se va stabili una dintre sanctiunile prevazute de art. 61 din Codul muncii .

Potrivit art. 268 alin. (2) din Codul muncii , sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizie se cuprind in mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
"b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc aplicabil care au fost ?nclcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, in conditiile prevazute la art. 267 alin. (3), nu a fost efectuata cercetarea;
d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;
e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.

Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii. Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire, ori, in caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta.

Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti competente in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii (art. 268 alin. 5 din Codul muncii ).

Ti-a placut acest articol?
Da Like, Printeaza sau trimite pe Email!


Data aparitiei: 22 Aprilie 2011
Cat de utila va este aceasta informatie?
Noteaza folosind stelele


Rating:


Cercetarea disciplinara si sanctionarea salariatului Nota: 5 din 5 - 2 voturi.
 

 
x
(cel putin 10 caractere)


Pentru a activa formularul, trebuie sa raspundeti corect la intrebare!
 

 

ClubLegislatiaMuncii.ro - intrebarea zilei

 
Se Poate Modifica Salariul In Sens Inferior?Intrebare: In cazul in care proiectul pe care am activat intr-o companie multinationala s-a incheiat din diverse mitive ( de business, de care nu sunt "vinovata", angajatorul ma reloca pe un alt proiect, se poate sa imi impuna modificarea salariului in sens inferior? Multumesc!
 

Raspuns: Desigur, odata cu modificarea functiei vi se poate modifica si salariul. Acest lucru se poate face p... citeste tot raspunsul aici


Descarca GRATUIT
“Impozitul pe salarii. Modificarile aduse de Noul Cod Fiscal”
exclusiv abonatilor la newsletterul gratuit E-News LegislatiaMuncii.

 

eNews Resurse Umane

Codul muncii: Noutatile anului 2016
Descarca GRATUIT raportul special

"Codul muncii: Noutatile anului 2016"
 

 

 

 


 
Codul muncii: Noutatile anului 2016
Salarizarea s-a modificat in 2016!
Atentie si la Conditiile de munca din Codul Muncii.
Citeste toate noutatile, explicate si analizate

Descarca acum GRATUIT Raportul Special

"Codul muncii: Noutatile anului 2016"

Da, vreau sa primesc revista de Resurse Umane
[x]