Acest site foloseste cookie-uri. Apasati butonul alaturat pentru o navigare cat mai usoara.
Daca folositi acest site, sunteti de acord cu utilizarea cookie-urilor.
X Acest site foloseste Cookies.
Continuarea navigarii implica acceptarea lor. Detalii aici
legislatiamuncii.ro cauta meniu

 

Important: Efectele Codului Muncii 2011 asupra Regulamentului Intern

codul munciiregulamentul internsanctiuniconcediere

Potrivit art. 258 din Codul muncii , cu modificarile si completarile ulterioare, Regulamentul intern cuprinde cel putin urmatoarele categorii de dispozitii:
 
a) reguli privind protectia, igiena si securitatea in munca in cadrul unitatii;
 
b) reguli privind respectarea principiului nediscriminarii si al inlaturarii oricarei forme de incalcare a demnitatii;
 
c) drepturile si obligatiile angajatorului si al salariatilor;
 
d) procedura de solutionare a cererilor sau reclamatiilor individuale ale salariatilor;
 
e) reguli concrete privind disciplina muncii in unitate;
 
f) abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile;
 
g) reguli referitoare la procedura disciplinara;

Motivarea angajatilor
Motivarea angajatilor

Vezi detalii aici

202 Modele de fise de post
202 Modele de fise de post

Vezi detalii aici

 Codul Muncii 2017
Codul Muncii 2017

Vezi detalii aici




 
h) modalitatile de aplicare a altor dispozitii legale sau contractuale specifice.
 
In conformitate cu art. I pct. 93 din Legea 40/2011 pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii , act normativ ce va intra in vigoare la 1 mai 2011, articolul 258 se modifica si va avea urmatorul cuprins: “Regulamentul intern cuprinde cel putin urmatoarele categorii de dispozitii:
 
a) reguli privind protectia, igiena si securitatea in munca in cadrul unitatii;
 
b) reguli privind respectarea principiului nediscriminarii si al inlaturarii oricarei forme de incalcare a demnitatii;
 
c) drepturile si obligatiile angajatorului si ale salariatilor;
 
d) procedura de solutionare a cererilor sau a reclamatiilor individuale ale salariatilor;
 
e) reguli concrete privind disciplina muncii in unitate;
 
f) abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile;
 
g) reguli referitoare la procedura disciplinara;
 
h) modalitatile de aplicare a altor dispozitii legale sau contractuale specifice;
 
i) criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor."
 
Asadar, fata de prevederile minime ce trebuie sa se regaseasca in regulamentul intern, Legea 40/2011 completeaza gama prevederilor minime obligatorii in sensul ca in cuprinsul regulamentului se vor regasi si dispozitii privind criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor.
 
Potrivit dispozitiilor art. 63 alin. (2) din Codul muncii , cu modificarile si completarile ulterioare, concedierea salariatului pentru motivul prevazut la art. 61 lit. d) poate fi dispusa numai dupa evaluarea prealabila a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, incheiat la nivel national, la nivel de ramura de activitate sau de grup de unitati, precum si prin regulamentul intern.
 
Art. I pct. 34 din Legea 40/2011 pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii , prevede ca la articolul 63, alineatul (2) se modifica si va avea urmatorul cuprins:
 
"(2) Concedierea salariatului pentru motivul prevazut la art. 61 lit. d) poate fi dispusa numai dupa evaluarea prealabila a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau, in lipsa acestuia, prin regulamentul intern."
 
Asadar, prin noile modificari ale Codului muncii , care vor intra in vigoare la 1 mai 2011, se instituie posibilitatea stabilirii procedurii de evaluare a salariatilor prin contractul colectiv de munca aplicabil. Potrivit Legii 130/1996 , republicata, contractul colectiv de munca aplicabil poate fi incheiat la nivel de unitate, grup de unitati, ramura sau national. In lipsa unui contract aplicabil angajatorului, incheiat la aceste nivele, procedura de evaluare poate fi stabilita prin regulamentul intern.
 
Conform art. 100 din Codul muncii , cu modificarile si completarile ulterioare, cu exceptia dispozitiilor speciale contrare, prevazute in prezentul capitol, dispozitiile legale si prevederile contractelor colective de munca aplicabile salariatilor angajati cu contract individual de munca pe durata nedeterminata la utilizator se aplica in egala masura si salariatilor temporari pe durata misiunii la acesta.
 
Art. I pct. 56 din Legea 40/201 , prevede ca articolul 100 se modifica si va avea urmatorul cuprins: “Cu exceptia dispozitiilor speciale contrare, prevazute in prezentul capitol, dispozitiile legale, prevederile regulamentelor interne, precum si cele ale contractelor colective de munca aplicabile salariatilor angajati cu contract individual de munca pe durata nedeterminata la utilizator se aplica in egala masura si salariatilor temporari pe durata misiunii la acesta."
 
Prin urmare, potrivit acestor modificari ale Codului muncii instituite prin Legea 40/2011 , si prevederile regulamentelor interne aplicabile salariatilor angajati cu contract individual de munca pe durata nedeterminata la utilizator se aplica aplica in egala masura si salariatilor temporari pe durata misiunii la acesta.
 
Art. 129 din Codul muncii , cu modificarile si completarile ulterioare, prevede:
 
“(1)Normele de munca se elaboreaza de catre angajator, conform normativelor in vigoare, sau, in cazul in care nu exista normative, normele de munca se elaboreaza de catre angajator cu acordul sindicatului ori, dupa caz, al reprezentantilor salariatilor.
(11) In cazul unui dezacord cu privire la normele de munca, partile vor apela la arbitrajul unui tert ales de comun acord.
 
(2) In situatia in care normele de munca nu mai corespund conditiilor tehnice in care au fost adoptate sau nu asigura un grad complet de ocupare a timpului normal de munca, acestea vor fi supuse unei reexaminari.
 
(3) Procedura de reexaminare, precum si situatiile concrete in care poate interveni se stabilesc prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.”
Conform art. I pct. 66 din Legea 40/2011 , art. 129 se modifica si are urmatorul cuprins: “Normele de munca se elaboreaza de catre angajator, conform normativelor in vigoare, sau, in cazul in care nu exista normative, normele de munca se elaboreaza de catre angajator dupa consultarea sindicatului reprezentativ ori, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor."
 
Conform art. 129 in vigoare la ora actuala, elaborarea normelor de munca se face de catre angajator cu acordul sindicatului sau, dupa caz, al reprezentantilor salariatilor. Dupa intrarea in vigoare a Legii 40/2011 , pentru elaborarea normelor de munca este suficienta consultarea sindicatului ori reprezentantilor salariatilor, dupa caz. Totodata prin Legea 40/2011 se renunta la institutia arbitrajului in cazul unui dezacord cu privire la normele de munca.
 
Asadar, prin noile modificari angajatorul dobandeste o mai mare autonomie in stabilirea normelor de munca.

Ti-a placut acest articol?
Da Like, Printeaza sau trimite pe Email!


Data aparitiei: 20 Aprilie 2011
Cat de utila va este aceasta informatie?
Noteaza folosind stelele


Rating:


Important: Efectele Codului Muncii 2011 asupra Regulamentului Intern Nota: 5 din 5 - 1 vot.
 

 
x
(cel putin 10 caractere)


Pentru a activa formularul, trebuie sa raspundeti corect la intrebare!
 

 

ClubLegislatiaMuncii.ro - intrebarea zilei

 
Contract De Munca Pentru 24 De Ore Pe Saptamana.Intrebare: Buna ziua, Doresc sa angajez o persoana care poate sa lucreze doar 3 zile pe saptamana (24ore). As dori sa stiu ce fel de contract pot sa ii fac si cat concediu de odihna se acorda pentru acest tip de contract: in raport cu munca prestata sau concediul minim de 20 de zile prevazut in codul muncii. Va multumesc.
 

Raspuns: Buna ziua, intocmiti contract individual de munca cu timp partial, specificati repartizarea programu... citeste tot raspunsul aici


Descarca GRATUIT
“(OUG 82) Negocierea Salariilor in 2018 - ce este OBLIGATORIU si ce NU?”
exclusiv abonatilor la newsletterul gratuit E-News LegislatiaMuncii.

 

NEGOCIEREA SALARIILOR - ce este OBLIGATORIU si ce NU?

 
Descarca GRATUIT raportul special
(OUG 82) Negocierea Salariilor in 2018 - ce este OBLIGATORIU si ce NU?
 
Toate modificarile sunt explicate detaliat in raportul
 
"(OUG 82) Negocierea Salariilor - Sfaturi practice, Sanctiuni de evitat"

 

 

 

 
 
 



 
xx
(OUG 82) Negocierea Salariilor in 2018 - ce este OBLIGATORIU si ce NU?
Atentie la modificare prin OUG 82! Este OBLIGATORIE negocierea salariilor. Cititi sfaturile expertilor: Exemple concrete, Sanctiuni de evitat

Descarcati gratuit Raportul Special

"(OUG 82) Negocierea Salariilor in 2018 - ce este OBLIGATORIU si ce NU?"

Da, vreau sa primesc newsletterul Legislatia Muncii