Procedura disciplinara (partea a II-a)

procedura disciplinararegulamentsalariat
Copierea de continut din prezentul site este supusa regulilor precizate in Termeni si conditii! Click aici.
Prin utilizarea siteului sunteti de acord, in mod implicit cu Termenii si conditiile! Orice abatere de la acestea constituie incalcarea dreptului nostru de autor si va angajeaza raspunderea!
X
Potrivit art. 268 alin. (1) din Codul muncii, angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie intocmita in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.

Cercetarea prealabila trebuie realizata inauntrul termenului de 30 de zile.

Sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizie se cuprind, in mod obligatoriu:

a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;

b) precizarea prevederilor din statutul disciplinar, regulamentul intern sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat;

c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuata cercetarea;

d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;

e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata;

f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.

Potrivit art. 268 alin. (3) si (4) din Codul muncii, “decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii.

Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire ori, in caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta”.

Decizia de sanctionare poate fi contestata de catre salariat in instanta in termen de 30 de zile de la data comunicarii.

Angajatorul va aplica intocmai sanctiunea comunicata; nu se va putea aplica o alta, mai grava. Daca au iesit la iveala elemente noi, necunoscute la data cercetarii initiale a abaterii, aplicarea unei sanctiuni mai severe, cu luarea in considerare a acestor noi informatii, presupune reluarea intregii proceduri disciplinare, de la audierea salariatului pana la comunicarea noii sanctiuni.

Prevederile regulamentului vor fi redactate cu stricta respectare a celor de mai sus, cuprinse in Codul muncii sau in statutul de personal aplicabil. Cu alte cuvinte, nu veti putea agrava in nici un fel regimul salariatului, prevazand conditii procedurale mai simple decat cele legale sau cele prevazute in contractul colectiv de munca.

Exemple de prevederi care nu se pot cuprinde in regulamentul intern:

- reglementari derogatorii privind cercetarea prealabila, in sensul ca audierea salariatului nu ar fi necesara;

- stabilirea unui termen de aplicare a sanctiunii disciplinare ar fi mai indelungat decat cel prevazut in Codul muncii;

- prevederea comunicarii verbale a deciziei de sanctionare disciplinare;

- prevederea posibilitatii aplicarii unei sanctiuni disciplinare fara efectuarea cercetarii prealabile etc.

De observat ca regulamentul intern va trebui elaborat nu numai in concordanta cu prevederile legii, dar si cu cele ale contractului colectiv de munca aplicabil. Altfel spus, daca exista reglementari diferite in contractul colectiv de munca si in regulamentul intern, dispozitiile contractului colectiv de munca vor prevala.

De asemenea, in cazul in care prevederile legii sunt diferite de cele cuprinse in contractul colectiv de munca, regulament intern va trebui intocmit in concordanta cu cele care sunt mai avantajoase pentru salariat.

Spre exemplu, Codul muncii prevede ca avertismentul este singura sanctiune disciplinara in cazul careia nu este necesara cercetarea prealabila. Contractul colectiv de munca incheiat la nivel national pentru anii 2007 – 2010 prevede insa in art. 75 ca si in cazul avertismentului este necesara procedura cercetarii prealabile. Ca urmare, regulamentul intern nu va putea prevedea ca cercetarea prealabila nu este necesara in cazul sanctiunii avertismentului, deoarece altminteri s-a nesocoti dispozitiile contractului colectiv de munca, aplicabile fiind mai avantajoase pentru salariat.

Ce dispozitii procedurale pot fi, in aceste conditii, cuprinse in regulamentul intern?

Se vor putea prevedea:

• constituirea unei comisii de disciplina la nivelul unitatii si componenta acesteia;

• persoanele imputernicite sa efectueze cercetarea prealabila pentru fiecare tip de sanctiune;

• o procedura interna de contestare a sanctiunii aplicate, care insa nu impiedica si nu conditioneaza atacarea sanctiunii in instanta;

• procedura solutionarii conflictelor prin mediere, in cazul anumitor categorii de abateri;

• derogari de la procedura legala, prevazute in avantajul salariatului, constand in obligatii suplimentare ale persoanei imputernicite sa realizeze convocarea.

Spre exemplu, se poate prevedea obligatia angajatorului ca, in cazul in care salariatul nu a raspuns primei convocari, sa repete procedura convocarii in vederea ascultarii punctului de vedere al acestuia.

NOUTATI din Legislatie muncii

Ce noutati au aparut in domeniul legislatiei muncii?


Parcurgeti Caietul Seminarului National de Legislatia Muncii!
Contine noutatile legislative din 2024, implicatii, controverse, solutii!


Iata mai jos cateva exemple:

1) Salariul minim
2) Concediul de crestere copil
3) Hartuirea la locul de munca
4) Telemunca pentru parinti
5) Suspendarea si incetarea CIM
6) Contractul cu fractiune de norma
7) Pauza de masa



...Vezi AICI detaliile complete <<

de Legislatia Muncii


Citeste mai multe articole pe aceeasi tema:
procedura disciplinararegulamentsalariat

Data aparitiei: 12 Aprilie 2011
Cat de utila va este aceasta informatie?
Noteaza folosind stelele
Rating:

Procedura disciplinara (partea a II-a) Nota: 5 din 5 - 1 vot.
Urmareste-ne pe Google News

Sfaturi de la Experti - Intrebari si Raspunsuri

 
Revenire din CCC. Stimulent de insertie. ConditiiIntrebare: O salariata a nascut la data de 09.09.2022, iar la data de 17.11.2022 contractul i-a fost suspendat pana la data de 09.09.2024 pt concediu de crestere copil. Tatal nu doreste sa isi ia luna/lunile tatalui, desi are acest drept. 1. In aceasta situatie, la ce data trebuie sa isi reia angajata activitatea pt a beneficia de stimulentul de insertie? 2. Exista anumite conditii pt a se reintoarce la serviciu la data de 09.09.2024?
vezi AICI raspunsul specialistilor <<
 
Venituri pensie. Trecere pensie anticipata din pensie invaliditateIntrebare: O persoana s-a pensioat medical gr. III in cursul anului 2016. In perioada 2012- aprilie 2016, pe langa drepturile obtinute in baza contractului de munca, a indeplinit functia de membru al consiliului de administratie, incasand lunar o indemnizatie, asupra careia s-a calculat, retinut si virat contrbutia la pensie, CAS. Intrebari a) la stabilirea pensiei de invaliditate s-a valorifiat indemnizatia de administrator? Dar perioada de cinci ani, cand a urmat studii superioare la forma de invatamant...
vezi AICI raspunsul specialistilor <<


Descarca GRATUIT
“Noutati despre Regulamentul Intern si CCM in 2024 - Legislatie si studii de caz”

exclusiv abonatilor la newsletterul gratuit E-News LegislatiaMuncii.
Rentrop ∧ Straton

 

 

Atentie la Controalele ITM!

Descarcati gratuit Raportul Special

"Noutati despre Regulamentul Intern si CCM in 2024 - Legislatie si studii de caz"
Noutati despre Regulamentul Intern si CCM in 2024 - Legislatie si studii de caz

Da, vreau informatii despre produsele Rentrop&Straton. Sunt de acord ca datele personale sa fie prelucrate conform Regulamentului UE 679/2016


 


 
Atentie la Controalele ITM!
Descarcati gratuit Raportul Special

"Noutati despre Regulamentul Intern si CCM in 2024 - Legislatie si studii de caz"

Da, vreau informatii despre produsele Rentrop&Straton. Sunt de acord ca datele personale sa fie prelucrate conform Regulamentului UE 679/2016
[x]