Concedierea disciplinara: Procedura si Documentele necesare

Conform prevederilor art. 268 alin. (1) din Codul muncii, cu modificarile si completarile ulterioare, angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei. De regula, in practica, sesizarea faptei savarsite de salariat angajatorului se face de catre seful salariatului in cauza, prin referatul inregistrat in acest scop la registratura angajatorului, asa incat angajatorul va putea dispune aplicarea sanctiunii disciplinare in termen de 30 de zile de la momentul inregistrarii.
 
Concedierea disciplinara poate interveni atunci cand salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin CIM, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara, in conformitate cu dispozitiile art. 61 lit. alin. 1) lit. a) din Codul muncii.
 
Asadar, poate a fi concediat disciplinar, salariatul care:
 
- fie savarseste o abatere grava;
- fie savarseste abateri repetate.
 
Abaterea disciplinara este, asa cum o defineste art. 263 alin. (2) din Codul muncii, o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.
 
Prin urmare, pentru a incadra fapta salariatului in notiunea de abatere disciplinara trebuie sa se constate ca salariatul a actionat cu vinovatie. Lipsa vinovatiei salariatului atrage inadmisibilitatea sanctionarii disciplinare a acestuia.
Pentru a stabili vinovatia salariatului si in functie de gravitatea faptei comise, sanctiunea aplicabila, angajatorul este obligat ca, inainte de aplicarea sanctiunii, sa efectueze cercetarea disciplinara prealabila. In vederea cercetarii disciplinare, angajatorul va numi in scris, printr-o decizie, comisia de cercetare a abaterii.
 
Angajatul va fi convocat in scris de comisia numita de angajator, precizandu-se obiectul (fapta, motivul care face obiectul cercetarii), data, ora si locul intrevederii, in concordanta cu art. 267 alin. (2) din Codul muncii. Convocarea va fi predata salariatului cu semnatura de primire sau prin recomandata, la domiciliul comunicat de acesta. Neprezentarea salariatului la convocarea facuta in conditiile amintite, fara un motiv obiectiv, da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea fara efectuarea cercetarii disciplinare.
 
In cadrul cercetarii se vor stabili faptele si urmarile acestora, imprejurarile in care au fost savarsite, precum si orice date concludente pe baza carora sa se poata stabili existenta sau inexistenta vinovatiei. Ascultarea si verificarea apararilor salariatului cercetat sunt obligatorii. In practica, ascultarea (audierea) salariatului se finalizeaza printr-o „nota explicativa" cu privire la fapta care i se imputa. Intrebarile membrilor comisiei referitoare la fapta si sustinerile salariatului pot fi consemnate intr-un proces-verbal semnat si de catre salariat.
 
Activitatea de cercetare a abaterii disciplinare impune stabilirea urmatoarele aspecte:
 
- imprejurarile in care fapta a fost savarsita;
- gradul de vinovatie a salariatului;
- consecintele abaterii disciplinare;
- comportarea generala in serviciu a salariatului;
- eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.
 
La stabilirea sanctiunii se va tine seama de toate aceste aspecte.
 
Cercetarea disciplinara prealabila se va finaliza cu un proces-verbal, referat ori raport intocmit de comisia de disciplina.
 
In baza propunerii comisiei de disciplina care constata vinovatia salariatului, angajatorul va emite decizia de sanctionare, prin care se va stabili una dintre sanctiunile prevazute de art. 61 din Codul muncii.
 
Potrivit art. 268 alin. (2) din Codul muncii, sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizie se cuprind in mod obligatoriu:
 
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
 
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munca aplicabil, care au fost incalcate de salariat;
 
c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, in conditiile prevazute la art. 267 alin. (3), nu a fost efectuata cercetarea;
 
d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;
 
e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
 
f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.
 
Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii. Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire, ori, in caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta.
 
Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti competente in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii (art. 268 alin. 5 din Codul muncii).
 
In ceea ce priveste suspendarea contractului de munca al salariatului in cauzar, potrivit dispozitiilor art. 52 alin. (1) lit. a) din Codul muncii, contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa angajatorului pe durata cercetarii disciplinare prealabile, in conditiile legii.
 
Prin urmare, angajatorul are posibilitatea ca pe perioada cercetarii disciplinare sa suspende prin vointa sa unilaterala contractul de munca al salariatului. Se apreciaza in practica ca aceasta suspendare nu trebuie sa constituie un abuz de drept, ci este necesar sa se bazeze pe criterii obiective, sa fie dispusa cu buna-credinta.
 
Legea nu prevede perioada suspendarii si deci a efectuarii cercetarii prealabile. Avand in vedere ca potrivit art. 264 alin. (1) lit. b) din cod sanctiunea disciplinara constand in suspendarea CIM poate fi aplicata pe o durata maxima de 10 zile lucratoare, apreciem ca suspendarea poate fi de cel mult 10 zile lucratoare. 

de Legislatia Muncii