Detasarea. Concediul de odihna

Intrebare: Un salariat care a fost detasat la un alt angajator nu si-a efectuat decat o parte din concediul de odihna la care avea dreptul pe perioada lucrata la beneficiarul detasarii.

Ca urmare a incetarii detasarii ce obligatii are angajatorul in ceea ce priveste concediul care i se cuvine si care nu i s-a acordat la locul unde a fost detasat?

Pune si tu o intrebare Specialistilor in Resurse Umane 
Detalii Click Aici

Raspuns: Potrivit dispozitiilor art. 47 alin. (1) din Codul muncii, cu modificarile si completarile ulterioare, drepturile cuvenite salariatului detasat se acorda de angajatorul la care s-a dispus detasarea, conform art. 47 alin. (1) din cod.

Pe durata detasarii salariatul beneficiaza de drepturile care ii sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detasarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detasat (art. 47 alin. 2 din Codul muncii, cu modificarile si completarile ulterioare).

Agenda Managerului de HR 2024

Vezi AICI detalii

Totul despre pontaj si programul de lucru

Vezi AICI detalii

Procedura completa la angajare Caiet de lucru pentru angajatori si manageri de HR

Vezi AICI detalii

Concediul de odihna anual este unul dintre drepturile salariatului potrivit art. 39 alin. (1) lit. c) din Codul muncii, cu modificarile si completarile ulterioare. Dreptul la concediul de odihna al persoanei detasate nu poate fi afectat de detasarea care a avut loc.

Efectuarea concediului de odihna se face in baza programarii colective stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz, ori a programarii individuale stabilite de angajator cu consultarea salariatului. Programarea se face pana la sfarsitul anului calendaristic pentru anul urmator in conformitate cu dispozitiile art. 143 alin. (1) din Codul muncii, cu modificarile si completarile ulterioare.

Potrivit art. 144 din Codul muncii, cu modificarile si completarile ulterioare, salariatul este obligat sa efectueze in natura concediul de odihna in perioada in care a fost programat, cu exceptia situatiilor expres prevazute de lege sau atunci cand, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.

Prin urmare, in cazul salariatului detasat concediul de odihna se poate acorda de catre angajatorul unde s-a dispus detasarea.

Astfel, daca concediul de odihna al salariatului este programat inauntrul perioadei de detasare, atunci efectuarea concediului de odihna se va face in cadrul acestei perioade in temeiul art. 47 alin. (1) coroborat cu art. 143 alin. (1) din Codul muncii, cu modificarile si completarile ulterioare.

In acest sens art. 47 alin. (3) din cod stabileste in sarcina angajatorului care detaseaza obligatia de a lua toate masurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detasarea sa isi indeplineasca integral si la timp toate obligatiile fata de salariatul detasat. Una dintre obligatii este dupa cum am mentionat acordarea concediului de odihna conform programarii.

In doctrina detasarea este apreciata drept o cedare temporara a contractului individual de munca al salariatului catre un alt angajator. In temeiul detasarii, salariatului detasat nu i se intocmeste un nou contract de munca cu angajatorul la care este detasat, nu se naste un nou raport de munca alaturi de cel anterior, raportul de munca continuand sub alt angajator, fiind deci cedat temporar catre alt angajator.

Neexistand un contract de munca incheiat intre unitatea unde salariatul este detasat si salariat, nu se poate pune nici problema incidentei in cauza a dispozitiilor art. 141 alin. (4) din Codul muncii, cu modificarile si completarile ulterioare, care prevad posibilitatea compensarii in bani a concediului de odihna neefectuat de salariat la data incetarii contractului individual de munca, deoarece aceste dispozitii, derogand de la regula efectuarii in natura a concediului de odihna, sunt de stricta interpretare si aplicare, fiind aplicabile doar in situatia incetarii contractului individual de munca, o in speta este vorba de o incetare a detasarii, nu a unui contract individual de munca.

Prin urmare, apreciem ca nu se poate vorbi in speta de o compensare in bani de catre angajatorul unde salariatul este detasat a concediului de odihna neefectuat.

In speta sunt insa incidente dispozitiile art. 47 alin. (4) din Codul muncii, cu modificarile si completarile ulterioare, care prevad ca daca angajatorul la care s-a dispus detasarea nu isi indeplineste integral si la timp toate obligatiile fata de salariatul detasat, acestea vor fi indeplinite de angajatorul care a dispus detasarea.

Din aceasta perspectiva, apreciem ca daca pe durata detasarii nu a fost efectuat intregul concediu de odihna la care ar fi avut dreptul salariatul conform programarii, acesta va avea dreptul la efectuarea diferentei de concediu de odihna ramasa neefectuata la revenirea la locul de munca initial (cel de la angajatorul care a dispus detasarea), conform dispozitiilor art. 47 alin. (4) din cod, a celor ale art. 139 din Codul muncii, cu modificarile si completarile ulterioare, potrivit carora dreptul la concediu de odihna anual platit este garantat tuturor salariatilor si nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renuntari sau limitari, precum si ale art. 141 alin. (3) din acelasi cod, care dispune ca angajatorul este obligat sa acorde concediu, pana la sfarsitul anului urmator, tuturor salariatilor care intr-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihna la care aveau dreptul.

In cazul in care exista divergenta intre cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu isi indeplineste obligatiile potrivit prevederilor art. 47 alin. (1) si (2) din cod, salariatul detasat are dreptul de a reveni la locul sau de munca de la angajatorul care l-a detasat, de a se indrepta impotriva oricaruia dintre cei doi angajatori si de a cere executarea silita a obligatiilor neindeplinite, conform art. 47 alin. (5) din cod.

de Legislatia Muncii