Poate angajatorul sa schimbe locul muncii angajatului in orice moment si fara conditii?

codul munciicontract individual de munca
Copierea de continut din prezentul site este supusa regulilor precizate in Termeni si conditii! Click aici.
Prin utilizarea siteului sunteti de acord, in mod implicit cu Termenii si conditiile! Orice abatere de la acestea constituie incalcarea dreptului nostru de autor si va angajeaza raspunderea!
X
Potrivit art.17 alin.(2) lit. b) din Codul muncii si alin. (3),  in contractul individual de munca trebuie sa se inscrie locul muncii sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri.

In situatia in care salariatul nu are un loc de munca stabil partile pot recurge la clauza de mobilitate stabilita de art.25 din Codul muncii. Potrivit acestui text de lege, prin clauza de mobilitate partile in contractul individual de munca stabilesc ca, in considerarea specificului muncii, executarea obligatiilor de serviciu de catre salariat nu se realizeaza intr-un loc stabil de munca. In acest caz salariatul beneficiaza de prestatii suplimentare in bani sau in natura.

Spre deosebire de delegare sau detasare- masuri dispuse de regula unilateral, dar avand caracter temporar - salariatul care a acceptat o clauza de mobilitate isi executa obligatiile de munca prin deplasari de serviciu fie interminente, fie contiunue pe intreaga durata a contractului individual de munca.

In consecinta, daca  in contractul individual de munca al salariatului a fost stabilita de catre parti o clauza de mobilitate potrivit careia acesta poate fi mutat de la un loc de munca la altul in cadrul societatii fara diminuarea drepturilor salariale si fara schimbarea functiei, decizia angajatorului prin care locul muncii este modificat la alta sucursala este legala.  

In lipsa unei astfel de clauze, angajatorul poate modifica unilateral locul muncii, temporar, prin delegare sau detasare.

Modificarea temporara a locului muncii la un alt angajator se poate realiza prin detasarea salariatilor. Detasarea poate fi dispusa pe o perioada de cel mult un an. In mod exceptional, perioada detasarii poate fi prelungita pentru motive obiective ce impun prezenta salariatului la angajatorul la care s-a dispus detasarea, cu acordul ambelor parti, din 6 in 6 luni. Salariatul poate refuza detasarea dispusa de angajatorul ssu numai in mod exceptional si pentru motive personale temeinice.

Locul muncii poate fi modificat temporar, unilateral de catre angajator, de la o sucursala la alta, prin delegarea salariatilor.

In acest sens, prevederile art. 43 din Codul muncii stabilesc ca „delegarea reprezinta exercitarea temporara, din dispozitia angajatorului, de catre salariat, a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara locului sau de munca.”

Asadar, in situatia in care, se modifica numai locul muncii, nu si angajatorul, din punct de vedere al legislatiei muncii, salariatii au statut de delegati. Dupa cum se observa suntem in prezenta unei delegari daca salariatul exercita din dispozitia angajatorului atributiile de serviciu in afara locului sau de munca, legea nefacand distinctie dupa cum salariatul este delegat  in acelasi oras sau judet sau in alt oras sau judet.

In consecinta, delegarea poate fi dispusa si in acelasi oras.

Delegarea poate fi dispusa pentru o perioada de cel mult 60 de zile si se poate prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile (art. 44 Codul muncii).

Este adevarat ca, cu exceptia transferului colectiv reglementat de art.169 si urmatoarele din Codul muncii, transferul in interesul angajatorului sau al salariatului ca modalitate de modificare, in mod definitiv, a contractului individual de munca nu mai este reglementat.

Insa, in situatia expusa, se modifica locul muncii la acelasi angajator, ceea ce nu echivaleaza cu un transfer care presupune, in primul rand schimbarea angajatorului.

De asemenea, conform dispozitiilor art. 48 din Codul muncii, angajatorul poate modifica temporar locul si felul muncii, fara consimtamantul salariatului, si in cazul unor situatii de forta majora, cu titlu de sanctiune disciplinara sau ca masura de protectie a salariatului, in cazurile si in conditiile prevazute de prezentul cod.

In alte situatii, locul de munca fiind un element esential al contractului individual de munca poate fi schimbat numai prin acordul partilor.

Dispozitiile art. 17 alin. (4) din Codul muncii stabilesc ca orice modificare a elementelor esentiale ale contractului individual de munca, in timpul executarii acestuia, impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 15 zile de la data incunostintarii in scris a salariatului, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare rezulta ca posibila din lege sau din contractul colectiv de munca aplicabil.

Schimbarea definitiva a locului muncii la acelasi angajator, in acelasi oras sau judet sau in altele poate interveni numai  prin acordul celor doua parti, angajat si angajator, acord ce va fi exprimat prin incheierea unui act aditional la contractul individual de munca.

NOUTATI din Legislatia muncii

NOU! S-a modificat legislatia privind acordarea diurnei in 2024!


Principala modificare a fost introdusa prin OG 16!

Este o modificare care creeaza neclaritati majore in situatii practice care privesc:
1) incadrarea deplasarii salariatului in delegare sau in deplasare la locul de munca
2) stabilirea plafonului neimpozabil in functie de incadrarea deplasarii pentru toti salariatii
3) stabilirea plafonului neimpozabil al indemnizatiilor cuvenite soferilor

Descoperiti alte noutati in Diurna legala in Romania si in strainatate.

...Vezi AICI detalii complete <<

de Legislatia Muncii


Citeste mai multe articole pe aceeasi tema:
codul munciicontract individual de munca

Data aparitiei: 30 Noiembrie 2010
Cat de utila va este aceasta informatie?
Noteaza folosind stelele
Rating:

Poate angajatorul sa schimbe locul muncii angajatului in orice moment si fara conditii? Nota: 4.08 din 5 - 6 voturi.
Urmareste-ne pe Google News

Sfaturi de la Experti - Intrebari si Raspunsuri

 
Conditii pentru a beneficia de scutire de impozit in domeniul ITIntrebare: Suntem o societate care se ocupa cu prestari servicii pentru evenimente, mai exact ne ocupam de partea artistica - montare de scene, lumini inteligente, sunet profi, ecrane inteligente pe care sunt proiectate imagini Computerizate, create de angajatii nostri in baza unor programe achizitionate de societate. Un exemplu concret: la un concert pe un stadion sunt montate scenele noastre, ecranele unde apar jocurile de imagini cu ce se petrece pe scena sau diferite motive de linii, culori, imagini...
vezi AICI raspunsul specialistilor <<
 
Compensare munca suplimentara cu timp liber corespunzator vs concediu de odihnaIntrebare: Daca activitatea societatii este de asa natura incat in fiecare luna se acorda ore suplimentare, conform art. 122 din Codul muncii, ce se intampla daca in luna se platesc ore suplimentare si se ia si concediu de odihna?
vezi AICI raspunsul specialistilor <<


Descarca GRATUIT
“Noutati despre Regulamentul Intern si CCM in 2024 - Legislatie si studii de caz”

exclusiv abonatilor la newsletterul gratuit E-News LegislatiaMuncii.
Rentrop ∧ Straton

 

 

Atentie la Controalele ITM!

Descarcati gratuit Raportul Special

"Noutati despre Regulamentul Intern si CCM in 2024 - Legislatie si studii de caz"
Noutati despre Regulamentul Intern si CCM in 2024 - Legislatie si studii de caz

Da, vreau informatii despre produsele Rentrop&Straton. Sunt de acord ca datele personale sa fie prelucrate conform Regulamentului UE 679/2016


 


 
Atentie la Controalele ITM!
Descarcati gratuit Raportul Special

"Noutati despre Regulamentul Intern si CCM in 2024 - Legislatie si studii de caz"

Da, vreau informatii despre produsele Rentrop&Straton. Sunt de acord ca datele personale sa fie prelucrate conform Regulamentului UE 679/2016
[x]