Acest site foloseste cookie-uri. Apasati butonul alaturat pentru o navigare cat mai usoara.
Daca folositi acest site, sunteti de acord cu utilizarea cookie-urilor.
X Acest site foloseste Cookies.
Continuarea navigarii implica acceptarea lor. Detalii aici
legislatiamuncii.ro cauta meniu
Consultanta in afaceri | Manager

 

Decizie concediere - necorespundere profesionala

decizie concedierenecorespundere profesionala

Angajator .............................................................................................

Adresa ..................................................................................................

Inregistrata la Registrul Comertului din ...... sub nr. J.../...../.....

C.U.I. ....................................................................................................

Telefon: ......................................./Fax: ..............................................

Nr. ………./………………..

Decizie concediere - necorespundere profesionala

Hotararea/decizia nr. ……………………………..

din data de ……………………………………..

Ca urmare a rezultatelor evaluarii periodice desfasurate in temeiul art. 63 alin. (2) din Codul muncii, in data de ……….., potrivit procedurii prevazute in ………………..1

In baza procesului-verbal privind desfasurarea procedurii cercetari prealabile inregistrat cu nr. ………………………………2


Cartea Verde a Legislatiei Muncii
Cartea Verde a Legislatiei Muncii

Vezi detalii aici

202 Modele de fise de post
202 Modele de fise de post

Vezi detalii aici

Ghid Complet pentru Departamentul HR
Ghid Complet pentru Departamentul HR

Vezi detalii aici



DECIDE:

Art. 1. – Incepand cu data de3............................... inceteaza contractul individual de munca nr. .............., incheiat la data...................... al d-nei/d-lui .................................................... avand functia de ......................................... in cadrul societatii……………………

Art. 2. (1) In fapt, incetarea contractului individual de munca intervine ca urmare a constatarii de catre comisia de cercetare - a necorespunderii profesionale a d-nei/d-lui…………….... in executarea urmatoarelor atributii de serviciu:

- …………………

- …………………

- ………………….

- …………………. (potrivit fisei postului).

(2) Necorespunderea profesionala a constat in…………………………4

Art. 3. In drept, temeiul prezentei concedieri il constituie art. 61 lit. d) din Codul Muncii.

Art. 4. Salariatul a beneficiat de preaviz de ..........zile lucratoare5 in intervalul ............

Art. 5. Decizia poate fi contestata la Tribunalul.................................6 in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii.

Art. 6. Cu ducerea la indeplinire a prezentei este insarcinata dl./dna.................................. si se comunica celui in cauza.

Se anexeaza:

- Rezultatului evaluarii periodice;

- Rezultatul cercetarii prealabile;

- Referat privind modul de solutionare a contestatiei la examinare7

- Lista locurilor de munca disponibile in unitate, corespunzatoare pregatirii profesionale a d-lui/d-nei8………………………..;

- Referat privind refuzul de ocupare a postului vacant in unitate9

- Copie de pe notificarea facuta agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului.

Data emiterii: Administrator/Director,

..........................

L.S.

Am luat la cunostinta decizia de concediere: ..................................................................10

(semnatura salariatului si data comunicarii)

Note:

[1] Se precizeaza procedura evaluarii periodice corespunzatoare contractului colectiv aplicabil.

2 Potrivit art. 77 din Contractul colectiv de munca incheiat la nivel national, salariatul poate fi concediat pentru motive de necorespundere profesionala, cu respectarea procedurii de cercetare prealabila, realizata de catre o comisie numita de angajator. Din comisie face parte si un reprezentant al sindicatului, desemnat de acesta, al carui membru este salariatul in cauza.

Comisia convoaca salariatul si ii va comunica acestuia in scris, cu cel putin 15 zile inainte:

a) data, ora exacta si locul intrunirii comisiei;

b) modalitatea in care se va desfasura examinarea.

Examinarea va avea ca obiect activitatile prevazute in fisa postului salariatului in cauza.

In cazul introducerii de noi tehnologii, examinarea salariatului se va referi la acestea numai in masura in care salariatul in cauza a facut obiectul formarii profesionale in respectiva materie.

Necorespunderea profesionala poate fi sustinuta de comisie prin dovezi de indeplinire necorespunzatoare a sarcinilor profesionale, prin examinare scrisa, orala, practica si alte probe.

Decizia astfel emisa va contine rezultatul cercetarii prealabile a salariatului in cauza.

3 Potrivit art. 76 alin. (2) din Contractul colectiv de munca incheiat la nivel national, salariatii care au beneficiat de concediu de maternitate si/sau concediu legal platit pentru ingrijirea copilului in varsta de pana la 2 ani nu vor putea fi concediati pentru motivul de necorespundere profesionala prevazut de Codul muncii.

4 Se precizeaza in ce consta, in concret, neindeplinirea corespunzatoare a fiecareia dintre atributiile de serviciu, consemnate exact asa cum apar acestea in fisa postului.

5 Potrivit prevederilor contractului colectiv aplicabil sau ale contractului individual, dar nu mai putin de 20 de zile lucratoare

6 Tribunalul de la domiciliul reclamantului, de exemplu, Tribunalul Municipiului Bucuresti – Sectia a VIII-a Litigii de munca si asigurari sociale

7 In cazul in care, in urma examinarii, salariatul este considerat necorespunzator profesional de catre comisie, acesta are dreptul de a contesta hotararea comisiei in termen de 10 zile de la comunicare.
Daca salariatul nu a formulat contestatia in termen sau daca dupa formularea contestatiei si reexaminarea hotararii comisiei, aceasta este mentinuta, angajatorul poate emite si comunica decizia de desfacere a contractului individual de munca al salariatului, pentru motive de necorespundere profesionala.

8 Art. 64 din Codul muncii prevede ca in cazul in care concedierea se dispune pentru motivele prevazute la art. 61 lit. d), angajatorul are obligatia de a-i propune salariatului alte locuri de munca vacante in unitate, compatibile cu pregatirea profesionala.

9 In situatia in care angajatorul nu dispune de locuri de munca vacante, acesta are obligatia de a solicita sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului, corespunzator pregatirii profesionale

[1] 0 Decizia produce efecte de la data comunicarii ei.

*

Regulament Intern: C lauze recomandate

Regulamentul intern poate cuprinde si alte clauze, a caror includere nu este obligatorie, potrivit legii, dar este recomandabila. Daca insa nu este facuta nici o precizare suplimentara celor legale, nu se vor relua in regulament prevederile deja cuprinse in Codul muncii ori Statutul de personal.

Cu titlu facultativ, este util sa se reglementeze prin regulamentul intern:

a) Modalitatile in care urmeaza sa se realizeze verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei care solicita angajarea

Potrivit art. 29 din Codul muncii, contractul individual de munca se incheie dupa verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei care solicita angajarea. Modalitatile in care urmeaza sa se realizeze aceasta verificare sunt stabilite in contractul colectiv de munca aplicabil, in statutul de personal - profesional sau disciplinar - si in regulamentul intern, in masura in care legea nu dispune altfel.

Astfel, regulamentul intern va putea prevede ca, in unitatea respectiva, modalitatile de verificare a aptitudinilor profesionale, la angajare, sunt:

· interviul;

· recomandarile din partea fostilor angajatori;

· recomandarile din partea institutiei de invatamânt absolvite;

· concurs;

· proba practica;

· perioada de proba;

· numai una sau mai multe dintre aceste modalitati;

· mai multe asemenea modalitati, cumulat;

· alte modalitati, corespunzator domeniului de activitate.

Nu se vor putea cuprinde modalitati de verificare a aptitudinilor profesionale cu incalcarea prevederilor imperative ale legii.

Exemplu

- In unitatile bugetare nu se poate prevede incadrarea salariatilor fara concurs sau examen, dupa caz.

- Nu se poate prevedea incadrarea unor persoane cu handicap prin alta modalitate decât perioada de proba.

- Nu se pot prevedea perioade de proba mai indelungate decât cele prevazute de lege etc.

b) Modul de stabilire a programului de lucru inegal

Potrivit art. 113 din Codul muncii, modul concret de stabilire a programului de lucru inegal in cadrul saptamânii de lucru de 40 de ore, precum si in cadrul saptamânii de lucru comprimate va fi negociat prin contractul colectiv de munca la nivelul angajatorului sau, in absenta acestuia, va fi prevazut in regulamentul intern.

Cu alte cuvinte, prioritatea de reglementare a acestui aspect revine contractului colectiv de munca, angajatorul inserând asemenea prevederi numai daca un asemenea contract colectiv nu s-a incheiat la nivelul unitatii, or s-a incheiat dar nu cuprinde astfel de prevederi.

Cum insa stabilirea programului de lucru in ansamblu se realizeaza de catre angajator, prin intermediul regulamentului intern (dupa cum prevede art. 13 din Contractul colectiv de munca incheiat la nivel national) - apare evident ca angajatorul are toate ratiunile sa reglementeze si programul de lucru inegal prin acelasi act juridic.

c) Pauza de masa si alte pauze in timpul programului de lucru

Art. 130 din Codul muncii prevede ca, in cazurile in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 6 ore, salariatii au dreptul la pauza de masa si la alte pauze, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.

Se recomanda ca regulamentul intern sa prevada durata pauzei de masa si ora acordarii acesteia. Cel mai util este ca angajatorul sa ia in considerare, din acest punct de vedere, propunerile venite din partea salariatilor.

In unele unitati, neprevederea riguroasa a intervalului orar destinat pauzei a dus la manifestari de indisciplina si nerespectarea programului de lucru de catre salariatii care alocau pauzei de masa un interval disproportionat de timp.

Dimpotriva, in alte unitati, pauza de masa si intervalul orar al acesteia este preferabil sa fie lasata la latitudinea fiecarui salariat, asigurându-i-se astfel un program de lucru mai flexibil.

Inainte de a opta pentru una sau alta dintre aceste modalitati, angajatorul va face o analiza a tipului de activitate prestata, a masurilor de constrângere pe care le are la dispozitie pentru asigurarea respectarii programului de lucru, a modalitatii de salarizare utilizata (in acord, in regie, pe norma de lucru etc.).

Pauzele, cu exceptia dispozitiilor contrare din contractul colectiv de munca aplicabil si din regulamentul intern, nu se vor include in durata zilnica normala a timpului de munca.

In regulamentul intern se pot prevedea reglementari contrare numai in masura in care acestea sunt in avantajul salariatului, in sensul ca:

- includ aceste pauze in durata zilnica normala a timpului de lucru;

- prevad si alte pauze decât pauza de masa etc.

Exemplu

In unele companii se acorda „pauza de gustare”, mai ales pentru salariatii care lucreaza in schimburi de 12 ore de munca.

In plus, uneori chiar prin act normativ se acorda pauze suplimentare. Este, spre exemplu, cazul Ordonantei Guvernului nr. 37/2007 privind stabilirea cadrului de aplicare a regulilor privind perioadele de conducere, pauzele si perioadele de odihna ale conducatorilor auto si utilizarea aparatelor de inregistrare a activitatii acestora, publicata in Monitorul Oficial nr. 565 din 16 august 2007.

Regulamentul intern va reflecta acest specific.

Potrivit art. 54 alin. (1) din Contractul colectiv de munca incheiat la nivel national, pauza de masa nu poate fi mai mica de 15 minute. Repausul pentru pauza de masa de 15 minute se include in programul de lucru si, prin urmare, nu duce la decalarea programului de lucru cu numarul de minute acordate ca repaus.

Ca urmare, durata unei zile de lucru a unui salariat angajat cu norma intreaga va fi de 7 ore si 45 de minute.

Pauza de masa care depaseste 15 minute nu se include in programul de lucru decât daca aceasta s-a prevazut in regulamentul intern sau in contractul colectiv de munca de la nivel de ramura, respectiv de unitate.

Exemplu :

S.C. ROYAL COM. S.R.L. a reglementat prin regulament intern o pauza de masa de 30 de minute care nu se include in programul de lucru. A.T. este incadrat cu contract de munca cu timp partial de 6 ore/zi si incepe programul de lucru la ora 9. Beneficiind de pauza de masa de 30 de minute, programul sau de lucru se va incheia la ora 15,30.

d) Modul de acordare a repausului saptamânal

Repausul saptamânal se acorda in doua zile consecutive, de regula sâmbata si duminica.

In cazul in care repausul in zilele de sâmbata si duminica ar prejudicia interesul public sau desfasurarea normala a activitatii, repausul saptamânal poate fi acordat si in alte zile, stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern (art. 132 din Codul muncii).

O asemenea prevedere se va insera cu luarea in considerare a dispozitiilor legale si contractuale privind sporul corespunzator la salariu.

In practica, se face urmatoarea distinctie:

- orele prestate in mod intâmplator in zile de sâmbata, care exced timpului normal de lucru, sunt tratate ca ore suplimentare;

- daca programul de lucru reglementat prin Regulamentul intern prevede prestarea frecventa a muncii in zilele de sâmbata si duminica, atunci devine aplicabil art. 132 din Codul muncii si se considera ca repausul saptamânal se acorda prin compensare, in alte zile ale saptamânii.

In introducerea acestor clauze in regulamentul intern nu trebuie.....Continuarea in lucrarea „Regulamentul Intern – Ghid Complet”

Ti-a placut acest articol?
Da Like, Printeaza sau trimite pe Email!


Data aparitiei: 02 Noiembrie 2010
Cat de utila va este aceasta informatie?
Noteaza folosind stelele


Rating:


Decizie concediere - necorespundere profesionala Nota: 5 din 5 - 1 vot.
 

 
x
(cel putin 10 caractere)


Pentru a activa formularul, trebuie sa raspundeti corect la intrebare!
 

 

ClubLegislatiaMuncii.ro - intrebarea zilei

 
Contract De Munca Inregistrat In Revisal, Fara Semnatura Angajatului.Intrebare: Buna ziua,. Tocmai am fost solicitata telefonic sa ma prezint la o firma unde am sustinut un interviu de angajare pe parcursul zilei de luni 27.03.2017 si sa inchid un contract de munca, pe care nu l-am vazut vreodata si evident nu l-am semnat. Mi-au solicitat telefonic sa ma prezint la firma, pe motiv ca a fost inregistrat contractul in revisal si ca trebuie incheiat printr-o cerere din partea mea! Am fost o singura zi, ca proba de angajare iar la finalul zilei nu mi-a fost inmanat nici un c
 

Raspuns: Dar daca Codul COR al unui angajat a fost schimbat, fara stiinta angajatului, fara sa fi semnat un d... citeste tot raspunsul aici


Descarca GRATUIT
“Noutatile anului 2017 in REVISAL”
exclusiv abonatilor la newsletterul gratuit E-News LegislatiaMuncii.

 

eNews Resurse Umane

Contraventii in raporturile de munca
Descarca GRATUIT raportul special

"Contraventii in raporturile de munca"
 

 

 

 


 
NOUTATILE ANULUI 2017
Afla totul despre contraventiile aplicabile in raporturile de munca si sanctionate prin legislatie

Descarca acum GRATUIT Raportul Special

"Contraventii in raporturile de munca"

Da, vreau sa primesc revista de Resurse Umane