GDPR: Noua lege privind protectia datelor (I)

Chiar daca Regulamentul de protectie a datelor a devenit aplicabil de indata, chiar si in absenta unei legi interne in materie, era totusi necesara o astfel de lege, pentru a clarifica anumite aspecte privind aplicarea Regulamentului, raportat la realitatile noastre nationale. Ca urmare, a fost adoptata – in sfarsit - Legea nr. 190/2018 privind masuri de punere in aplicare a Regulamentului (UE) 2016/679 privind protectia persoanelor fizice in ceea ce priveste prelucrarea datelor cu caracter personal si privind libera circulatie a acestor date si de abrogare a Directivei 95/46/CE, publicata in Monitorul Oficial nr. 651 din 26 iulie 2018.

Ce trebuie sa faceti dvs., in calitate de manager HR, pentru a nu incalca prevederile acestui Regulament si pentru a nu pune firma in pericol?

Raspunsul vi-l ofera o lucrare specializata, conceputa in mod special pentru particularitatile activitatii Departamentului de Resurse Umane - GDPR pentru managerii HR >>>


Legea cuprinde o serie de mentiuni privind modul de aplicare a Regulamentului, dar ceea ce ne intereseaza, in planul raporturilor de munca, este art. 5. Potrivit acestui text, in cazul in care sunt utilizate sisteme de monitorizare prin mijloace de comunicatii electronice si/sau prin mijloace de supraveghere video la locul de munca, prelucrarea datelor cu caracter personal ale angajatilor, in scopul realizarii intereselor legitime urmarite de angajator, este permisa numai daca:

• interesele legitime urmarite de angajator sunt temeinic justificate si prevaleaza asupra intereselor sau drepturilor si libertatilor persoanelor vizate;
• angajatorul a realizat informarea prealabila obligatorie, completa si in mod explicit a angajatilor;
• angajatorul a consultat sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii angajatilor inainte de introducerea sistemelor de monitorizare;
• alte forme si modalitati mai putin intruzive pentru atingerea scopului urmarit de angajator nu si-au dovedit anterior eficienta; si
• durata de stocare a datelor cu caracter personal este proportionala cu scopul prelucrarii, dar nu mai mare de 30 de zile, cu exceptia situatiilor expres reglementate de lege sau a cazurilor temeinic justificate.

Stocarea si prelucrarea de fotografii si imagini video este asadar posibila, dar cu indeplinirea a 5 conditii: interes, informare, consultare, epuizarea altor mijloace, durata.

Prima conditie este existenta unui interes legitim. Conceptul de interes legitim este folosit si in cuprinsul art. 6 din Regulament, ca temei pentru prelucrarea datelor personale generale. Dar datele personale care pot fi prelucrate prin utilizarea de sisteme de monitorizare prin mijloace de comunicatii electronice si/sau prin mijloace de supraveghere video la locul de munca pot include si date biometrice (imagini ale salariatului, de exemplu). Datele biometrice fac parte din categoria datelor sensibile, a caror prelucrare este reglementata mult mai restrictiv, prin art. 9 din Regulament.

De aceea, consideram ca trebuie facuta distinctia intre:

• interesul legitim in care pot fi prelucrate datele personale generale. Spre exemplu, angajatorul are interesul legitim de a pastra la dosarul personal al salariatului sanctiunea disciplinara pe care i-a aplicat-o. Nu are obligatia legala de a o pastra, dar are interesul de a o face, stocarea realizandu-se pentru 12 luni (pana la radierea sanctiunii);
• interesul vital, la care se refera art. 5 din Legea nr. 190/2018, si care trebuie sa fie atat de important, incat sa prevaleze asupra intereselor sau drepturilor si libertatilor persoanelor vizate.

Asadar, este o chestiune de dozare; imprejurarile care justifica amplasarea unei camere de luat vederi sau utilizarea unui alt mijloc de monitorizare trebuie sa fie mult mai importante decat cele care justifica pastrarea unui document la dosarul personal al salariatului. Motivarea filmarii activitatii unui salariat trebuie sa fie foarte puternica, in niciun caz simpla monitorizare a modului de utilizare a timpului de lucru sau productivitatea muncii.

Scopul monitorizarii va fi pus in balanta, de fiecare data, cu drepturile si libertatile celui monitorizat. De exemplu, daca se monitorizeaza parcul auto, nu va putea continua monitorizarea si in afara orelor de program, atunci cand salariatul se deplaseaza in scopuri private (chiar si cu autoturismul aflat in proprietatea firmei), deoarece interesul urmaririi bunurilor companiei nu poate surclasa dreptul persoanei la viata privata.

Angajatorul nu poate invoca argumentul exercitarii dreptului de proprietate asupra calculatoarelor pentru a justifica accesul nerestrictionat asupra informatiilor stocate in acesta sau verificarea istoricului navigarii online a salariatului. Nici activitatea telesalariatilor, desfasurata in temeiul Legii nr. 81/2018, nu se va putea verifica prin monitorizarea de la distanta a activitatii online a salariatului.


Ghidul va explica exact ce masuri trebuie sa luati pentru a va conforma Regulamentului si a evita cu succes amenzi de pana la 20 de milioane de euro sau de pana la 4% din cifra de afaceri >>>

de Raluca Dimitriu