Acest site foloseste cookie-uri. Apasati butonul alaturat pentru o navigare cat mai usoara.
Daca folositi acest site, sunteti de acord cu utilizarea cookie-urilor.
X Acest site foloseste Cookies.
Continuarea navigarii implica acceptarea lor. Detalii aici
legislatiamuncii.ro cauta meniu

 

Viata privata a salariatului (II)

viata privata salariat
Marea Camera a Curtii Europene a Drepturilor Omului a emis, in 5 septembrie 2017, o decizie foarte importanta nu numai pentru raporturile de munca din Romania, ci pentru toate statele europene.


Astfel, in Cauza Barbulescu vs. Romania, ea a considerat ca angajatorul nu ar fi avut dreptul de a parcurge si utiliza comunicarile private ale salariatului sau, purtate prin intermediul mesageriei electronice, cu toate ca aceasta comunicare privata s-a purtat in timpul orelor de program si prin incalcarea Regulamentului intern din firma.

Aceasta decizia a CEDO este considerata cardinala in toata presa europeana, deoarece reprezinta pentru prima data un raspuns clar la intrebarea: poate angajatorul monitoriza comunicatiile salariatilor sai, in timpul orelor de program?

In cauza, CEDO a dat dreptate reclamantului, apreciind ca monitorizarea discutiilor purtate de acesta cu logodnica sa pe Yahoo Messenger ar constitui o afectare a vietii private a acestuia. Elementul decisiv in luarea deciziei l-a constituit masura in care salariatul fusese notificat ca urmeaza sa ii fie monitorizate discutiile.

In speta, faptul ca o astfel de conduita constituie abatere disciplinara era prevazut in Regulamentul intern. In plus, angajatorul a notificat salariatilor posibilitatea de monitorizare a discutiilor private purtate pe echipamentele electronice ale firmei. Problema remarcata insa de Curte a fost faptul ca notificarea nu s-a realizat anterior monitorizarii. Cu alte cuvinte, salariatul a aflat de faptul ca poate fi monitorizat dupa ce, in realitate, deja fusese realizat transcriptul discutiilor sale. Acest element a fost considerat decisiv de catre Curte, care a apreciat ca monitorizarea este legitima doar in cazul in care exista o notificare prealabila a celui vizat. Salariatul ar avea altminteri o asteptare rezonabila de confidentialitate a discutiilor sale (chiar daca le poarta online, si chiar daca le poarta de la locul de munca).

Daca lucratorul nu a fost atentionat dinainte cu privire la posibilitatea  de monitorizare din partea angajatorului, Curtea considera ca supravegherea constituie o ingerinta inacceptabila in viata privata a persoanei.

Curtea a mers insa mai departe, si a apreciat necesara si comunicarea gradului de monitorizare. Pana unde va merge ingerinta angajatorului: este vorba doar despre identitatea persoanelor cu care comunica salariatul, sau este vorba si de continutul comunicarilor? Cum se realizeaza monitorizarea - periodic, prin sondaj, permanent etc.? Ea a statuat ca angajatorul avea obligatia de a informa salariatul anterior monitorizarii - despre natura si intinderea monitorizarii si despre gradul de intruziune in viata privata a acestuia. Or, in cauza, o astfel de informare nu a existat.

In sfarsit, Curtea a considerat ca legitimitatea monitorizarii depinde si de justificarea ei. Se are in vedere doar neutilizarea integrala a timpului de lucru? Sau exista chiar riscul divulgarii de informatii confidentiale? Trebuie sa existe o proportionalitate intre restrictiile aduse vietii private si justificarea monitorizarii.

Procedura completa la angajare
Procedura completa la angajare

Vezi detalii aici

Ghid complet - Instructiuni proprii de securitate a muncii
Ghid complet - Instructiuni proprii de securitate a muncii

Vezi detalii aici

Cartea Verde a Legislatiei Muncii
Cartea Verde a Legislatiei Muncii

Vezi detalii aici




Indiferent daca suntem de acord sau nu cu aceste argumente, de acum trebuie sa luam in considerare, in politicile interne ale firmei, solutia Curtii. Data viitoare vom vedea in ce modalitate.


Ti-a placut acest articol?
Da Like, Printeaza sau trimite pe Email!


Data aparitiei: 11 Octombrie 2017
Cat de utila va este aceasta informatie?
Noteaza folosind stelele


Rating:


Viata privata a salariatului (II) Nota: 5 din 5 - 2 voturi.
 

 
x
(cel putin 10 caractere)


Pentru a activa formularul, trebuie sa raspundeti corect la intrebare!
 

 

ClubLegislatiaMuncii.ro - intrebarea zilei

 
Calcul Vechime In Munca,in Conditii SpecialeIntrebare: am o vechime de peste 24 ani in conditii speciale,efectuati la constructii hidrotehnice subterane 100% subteran din timpul normal de lucru.In aceasta perioada de 24 ani am si luni incomplete ,adica 10 zile ,15 zile etc,as vrea sa stiu daca si aceste zile sunt luate in considerare la calculul vechimii in munca si cum se procedeaza.mentionez de asemenea ca si aceste zile sunt trecute in stagiul de cotizare la rubrica conditii speciale ,va multumesc .
 

Raspuns: Informatiile sunt luate din adeverinta cu stagiul de cotizare de la casa de pensii si sunt trecute l... citeste tot raspunsul aici


ARTICOLE SIMILARE

Viata privata a salariatului (II)

Mai multe articole despre viata privata salariat
Descarca GRATUIT
“(OUG 82) Negocierea Salariilor in 2018 - ce este OBLIGATORIU si ce NU?”
exclusiv abonatilor la newsletterul gratuit E-News LegislatiaMuncii.

 

NEGOCIEREA SALARIILOR - ce este OBLIGATORIU si ce NU?

 
Descarca GRATUIT raportul special
(OUG 82) Negocierea Salariilor in 2018 - ce este OBLIGATORIU si ce NU?
 
Toate modificarile din Codul Muncii sunt explicate detaliat in raportul
 
"(OUG 82) Negocierea Salariilor - Sfaturi practice, Sanctiuni de evitat"

 

 

 

 
 
 



 
xx
(OUG 82) Negocierea Salariilor in 2018 - ce este OBLIGATORIU si ce NU?
Atentie la modificare Codului Muncii prin OUG 82! Este OBLIGATORIE negocierea salariilor. Cititi sfaturile expertilor: Exemple concrete, Sanctiuni de evitat

Descarcati gratuit Raportul Special

"(OUG 82) Negocierea Salariilor in 2018 - ce este OBLIGATORIU si ce NU?"

Da, vreau sa primesc newsletterul Legislatia Muncii