Acest site foloseste Cookie-uri, conform noului Regulament de Protectie a Datelor (GDPR), pentru a va asigura cea mai buna experienta online. In esenta, Cookie-urile ne ajuta sa imbunatatim continutul de pe site, oferindu-va dvs., cititorul, o experienta online personalizata si mult mai rapida. Ele sunt folosite doar de site-ul nostru si partenerii nostri de incredere. Click AICI pentru detalii despre politica de Cookie-uri.
Acest site foloseste Cookie-uri, conform noului Regulament de Protectie a Datelor (GDPR), pentru a va asigura cea mai buna experienta online. In esenta, Cookie-urile ne ajuta sa imbunatatim continutul de pe site, oferindu-va dvs., cititorul, o experienta online personalizata si mult mai rapida. Ele sunt folosite doar de site-ul nostru si partenerii nostri de incredere. Click AICI pentru detalii despre politica de Cookie-uri. Sunt de acord cu politica de cookie
legislatiamuncii.ro cauta meniu

 

De cati manageri HR ai nevoie ca sa schimbi un bec?

managementul resurselor umanemanagement hrresurse umaneformare profesionaladezvotarea cariereimediereconflicte
De niciunul. Managerii HR sunt obisnuiti sa lucreze pe intuneric. Cel putin in companiile in care managerii HR exista doar cu titlul si nu asteptam de la ei sa indeplineasca atributiile specifice profesiei...


Foarte des aflam ca managerii HR se ocupa de salarizare conflicte de munca, aspecte administrative si orice altceva decat managementul resurselor umane. Si nimeni nu spune ca aceste sarcini nu trebuie sa revina si ele departamentului de MRU. Aceasta este tendinta si este cu adevarat benefica intregii organizatii. Cei mai multi manageri de resurse umane sunt instruiti si pe aceste domenii si detin competentele necesare. Insa nu trebuie sa le reducem atributiile si responsabilitatile in aceasta sfera.


Cand avem nevoie de ei, vrem sa fie gata sa isi intre in rol imediat, instant, cu rezultate exceptionale. Insa nu pot fi solicitati doar atunci cand managerii de linie dau gres. Uneori este prea tarziu sa mai intervina ei daca de la bun inceput nu i-am implicat in mod activ si veritabil in tot procesul de management al resurselor umane.

Daca nu cunosc toate datele problemei, daca nu au fost implicati de la bun inceput in procesul de MRU (de la recrutare si pana la exit interview), nu avem sanse maxime sa le valorificam abilitatile si competentele la maximum.

Exclusiv - beneficiati acum de Oferta Speciala de mai jos:
202 Modele de fise de post actualizate conform GDPR


ACTUALIZATE conform Noului GDPR Scapati de stresul controlului Va oferim 202 modele de fise de post redactate impecabil EDITABILE si conforme noului COR & GDPR Atentie Cand vine vorba despre fise de post stiti bine Trebuie sa fie in deplina conformitate cu Regulamentul General privind Protectia Datelor Personale GDPR –...

Oferta Speciala
valabila 48h


Fara sa fim subiectivi, evidentiem faptul ca managerii HR nu sunt profesionisti pe care sa ii implicam in proces doar atunci cand nu reusim noi insine sa obtinem rezultate exceptionale din partea subordonatilor nostri. Trebuie sa fie in permanenta alaturi de noi, de la inceput si pana la final. Si nimeni nu spune ca ei nu gresesc. Sunt oameni. Insa la fel ca orice alt profesionist, managerul de HR trebuie sa fie lasat sa isi indeplineasca sarcinile si responsabilitatile ce ii revin.

Concret, nu este corect sa ceri unui manager HR sa se ocupe strict de evaluarea de la final de an si apoi sa ii pui in carca slaba rata de retentie a angajatilor in companie.

Nu este corect sa ceri managerilor de resurse umane sa se ocupe strict de salarizare si de sarcini administrative ca apoi sa ii arati cu degetul cand managementul performantei lasa de dorit (sau lipseste cu desavasire).

Lucrurile sunt simple. Nu ne operam singuri de apendicita. Nu ne tundem singuri. Nu ne rezolvam singuri litigiile de munca in instanta. Apelam la specialisti, fiecare cu sectorul sau de activitate. Doar asa avem cum sa stabilim cat de performanti sunt, daca este cazul sa ii promovam, daca ar fi timpul sa ii schimbam, cat de bine sau de defectuos functioneaza strategiile de HR.

Insa pentru asta ramane esential sa delimitam in mod clar teritoriul MRU. Si sa le respectam atributiile chiar si atunci cand le consideram a fi prea light, prea soft.

Am intalnit numerosi angajatori care neglijeaza importanta strategiilor de retentie, de engagement, de motivare, de fidelizare samd. Toate sunt rezumate in regula: "Noi te platim si tu muncesti pentru noi. "

Insa de foarte mult timp nu mai discutam despre o astfel de situatie pe piata muncii. Angajatii au nevoie de mai mult decat de un loc de munca. Au la dispozitie o plaja larga de oportunitati profesionale care asteapta sa fie valorificate. Cel mai bun va castiga intotdeauna.


Va amintesc doar cateva dintre capitolele ce trebuie sa cada intotdeauna pe teritoriul MRU, pe mainile specialistilor din domeniu:

- Recrutare si selectie
- Managementul performantei
- Strategii de motivare
- Retentie si engagement
- Organigrama
- Dezvoltarea carierei
- Formare profesionala
- Medierea in primul pas a neintelegerilor si conflictelor din organizatie
- Exit - Interview

Aici incepe departamentul de MRU sa isi arate potentialul pentru orice organizatie moderna, pe cel mai scurt drum catre inovatie, catre succes pe termen lung. Este nevoie de un plan de MRU, de strategii de HR, de comunicare intre managerii de linie si managerii de resurse umane de acceptare reciproca a rolului fiecarui profesionist in organizatie.


Sa aveti succes in managementul resurselor umane!



Citeste mai multe articole pe aceeasi tema:
managementul resurselor umanemanagement hrresurse umaneformare profesionaladezvotarea cariereimediereconflicte

Ti-a placut acest articol?
Da Like, Printeaza sau trimite pe Email!


Data aparitiei: 02 Iunie 2016
Cat de utila va este aceasta informatie?
Noteaza folosind stelele


Rating:


De cati manageri HR ai nevoie ca sa schimbi un bec? Nota: 4.83 din 5 - 3 voturi.
 

 
x
(cel putin 10 caractere)


Pentru a activa formularul, trebuie sa raspundeti corect la intrebare!
 

 

ClubLegislatiaMuncii.ro - intrebarea zilei

 
Activitati Independente Vs. CccIntrebare: Buna ziua! Am un contract de munca cu o unitate de invatamant din septembrie 2017. In mai trebuie sa nasc si nu se implinesc 12 luni cu venituri pentru a primi indemnizatie pentru cresterea copilului. In ultimele 24 de luni am realizat niste venituri din activitati independente. Adica am fost prestator de servicii pentru un curs care s-a desfasurat pe o perioada de 4 luni, pentru care am primit un contract si o suma de bani la sfarsitul cursului dupa ce am emis factura. Acesata perioada
 

Raspuns: Raspunsul este, da.<br />Pentru a beneficia de concediu si indemnizatia de crestere a copilulu... citeste tot raspunsul aici


Descarca GRATUIT
“Codul Muncii: 5 modificari majore in 2018”

exclusiv abonatilor la newsletterul gratuit E-News LegislatiaMuncii.

 

Modificari majore in Codul Muncii 2018

- contributii sociale, noutati Revisal, concedii medicale -
 
Descarca GRATUIT raportul special
Codul Muncii: 5 modificari majore in 2018
 
Toate modificarile sunt explicate detaliat in raportul

Codul Muncii: 5 modificari majore in 2018

Da, vreau informatii despre produsele Rentrop&Straton. Sunt de acord ca datele personale sa fie prelucrate conform Regulamentului UE 679/2016


 

 


 
xx
Atentie la modificarile din Codul Muncii in 2018!
- Revisal, contributii, concedii + alte noutati -

Descarcati gratuit Raportul Special

"Codul Muncii: 5 modificari majore in 2018"

Da, vreau informatii despre produsele Rentrop&Straton. Sunt de acord ca datele personale sa fie prelucrate conform Regulamentului UE 679/2016