Acest site foloseste cookie-uri. Apasati butonul alaturat pentru o navigare cat mai usoara.
Daca folositi acest site, sunteti de acord cu utilizarea cookie-urilor.
X Acest site foloseste Cookies.
Continuarea navigarii implica acceptarea lor. Detalii aici
legislatiamuncii.ro cauta meniu
Consultanta in afaceri | Manager

 

Angajatorul este obligat sa acorde preaviz salariatului care nu corespunde profesional?

concediere disciplinaralitigiu de muncalitigii de muncanecorespundere profesionalaconcediere pentru necorespundere profesionala
Legea spune ca angajatorul poate dispune concedierea unui salariat in cazul in care acesta nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat. Dar lucrurile sunt mai complicate decat le-am trata la o privire superficiala.


Pentru a concedia un salariat pe motiv de necorespundere profesionala trebuie sa luam in considerare cateva aspecte deosebit de importante, de la evaluarea salariatului si pana la preavizarea concedierii.

In situatia noastra, angajatorul considera ca salariatul sau nu mai corespunde profesional pentru locul pe care l-a detinut timp de 2 ani si 6 luni. Tehnologiile de lucru s-au schimbat iar angajatul nu mai poate face fata ritmului de lucru si nici noilor tehnici de lucru.  Angajatorul decide sa isi concedieze salariatul pe motiv de necorespundere profesionala.

Angajatul initiaza litigiu de munca si cel mai probabil ca va avea castig de cauza, din cateva motive indubitabile:

1. Angajatorul ii cere sa corespunda profesional unor noi conditii de munca, tinand cont de noi tehnologii de lucru, insa fara sa ii fi asigurat formare profesionala.

2. Angajatorul nu a realizat evaluarea periodica pentru a stabili necorespunderea profesionala. A identificat greseli in activitatea salariatului, a descoperit ca ritmul sau de lucru s-a diminuat si ca rezultatele nu sunt pe masura asteptarilor.

Intalnim 2 motive clare pe care se poate baza un viitor litigiu de munca initiat de salariat. Vom clarifica in cadrul acestui material cateva aspecte importante despre necorespunderea profesionala si concedierea pe acest motiv.


Inainte de toate, vom stabili masura in care angajatorul este obligat sa preavizeze concedierea pentru necorespundere profesionala.

Ghid Complet pentru Departamentul HR
Ghid Complet pentru Departamentul HR

Vezi detalii aici

 Codul Muncii 2017
Codul Muncii 2017

Vezi detalii aici

Bune practici in HR
Bune practici in HR

Vezi detalii aici





Raspunsul este afirmativ, in sensul ca angajatorul este obligat sa acorde preaviz salariatului concediat pentru necorespundere profesionala.

Concedierea pentru necorespundere profesionala este asimilata concedierilor din motive neimputabile salariatului. Asadar, acesta va beneficia de dreptul la preaviz. Durata termenului de preaviz este stabilita prin CIM sau CCM ( daca exista la nivel de unitate) si nu poate fi mai mic de 20 de zile lucratoare.

In al doilea rand, subliniem faptul ca atunci cand avem de-a face cu decizia de a concedia un salariat pentru necorespundere profesionala, trebuie sa luam automat in calcul decizia de efectua evaluarea periodica.

Doar atunci cand evaluarea periodica se finalizeaza cu un calificativ "insuficient" sau cu un calificativ "nesatisfacator", vom putea merge mai departe cu derularea procedurii de concediere pentru necorespundere profesionala.

Necorespunderea profesionala trebuie probata prin toate mijloacele de care angajatorul dispune. Procedura de evaluare reprezinta una dintre obligatiile fara de care nu se poate merge mai departe.

Amintim si faptul ca evaluarea periodica se poate face pe noi criterii de evaluare daca angajatorul foloseste noi tehnologii de lucru si daca si-a trimis salariatii la cursuri de formare profesionala. Nu poti solicita unui angajat sa foloseasca tehnologii noi daca nu a asimilat in prealabil informatiile necesare acestui lucru.

Evident, in actul aditional ce cuprinde clauza de formare profesionala putem include noile criterii de evaluare ce vor fi luate in considerare la evaluarea periodica a salariatilor.

Tinem cont de faptul ca toate criteriile de evaluare trebuie sa se regaseasca in contractul individual de munca. Ele sunt cuprinse si in Regulamentul intern, unde va fi prevazuta si procedura de evaluare a salariatilor.

Asa cum bine stim, criteriile de evaluare sunt realizate in raport cu fisa de post a salariatului.

Specialistii in legislatia muncii atentioneaza asupra faptului ca decizia de concedierea pentru necorespundere profesionala reprezinta o situatie de la care pot pleca numeroase litigii de munca. Trebuie urmata procedura de concediere pentru necorespundere profesionala pas cu pas, trebuie sa tinem cont de evaluarile periodice, de formarea profesionala de care a beneficiat salariatul, de prevederile din CIM, CCM si Regulamentul Intern. Aceste 3 documente raman esentiale in cazul unui viitor litigiu de munca.

Sa aveti succes, curaj profesional si cariere stralucite!
Maria Nicutar


Ti-a placut acest articol?
Da Like, Printeaza sau trimite pe Email!


Data aparitiei: 13 Noiembrie 2015
Cat de utila va este aceasta informatie?
Noteaza folosind stelele


Rating:


Angajatorul este obligat sa acorde preaviz salariatului care nu corespunde profesional? Nota: 3.81 din 5 - 32 voturi.
 

 
x
(cel putin 10 caractere)


Pentru a activa formularul, trebuie sa raspundeti corect la intrebare!
 

Comentarii (4)


Jo
27-Nov-2015

Stim foarte bine ca evaluarile sunt superficiale... Daca vrei sa-l faci praf pe un angajat, il faci de crede si el ca-i praf. Dar cred ca si mai demotivant este sa fii evaluat ca fiind minunat si extraordinar dar sa ai acelasi salar ca alti colegi care nu doar fac prezenta la serviciu am spus doar salar pentru ca alte beneficii nu exista in firma unde lucrez eu. In acest moment chiar nu-mi doresc sa fiu minunata si extraordinara la serviciu. Nu dau 2 bani pe evaluarea lor...

ilca marin
24-Nov-2015

Cum procedam atunci cānd ni se cere in disperare DEMISIA ,doar pentru ca suntem neagreati de director?Cum putem sa ne aparam fata de cineva care poate dispune sa nu mai intram in incinta firmei?

Mihai
19-Nov-2015

completare: sarcinile extra sunt dirijate catre cei care au avut ghinionul sa nu aiba neamuri directori, sefi, alte pile. un alt aspect este codul asa zis eticpracticat in aceasta firma, conform caruia unor sefi li s-a explicat verbal desigur dar pe semnatura lor de sefi nu a mizerabililor din conducere, ca nu pot sa fie aasa multi subalterni foarte buni, alti sefi au primit dispozitia ca sa puna calificative de mediu, pt ca bine sau f bine primesc cei care presteaza activitati extra fisei de post, altii au primit dispozitii ca calificativele de bine is f bine se cuvin numaicelor cu vechime in fima sau in etate, restul toti fiind prosti.......asa se jongleaza la noi cu evaluarile, scriptic e vopsit gardul inauntru tot neamul de hiene puse in posturi cheie care fac jocurile conducerii. astept un raspuns pe adresa de email pusa la dispozitie. multumesc c anticipatie

Mihai
19-Nov-2015

Credeti? va supun atentiei o situatie: evaluarea se face nu stim cum, dar zice-se ca este transparent procesul; unii sefi se plang ca li s-a impus curba lui gauss, altii ca au primit o lista de la conducere cu cei care trebuie sa figureze ca fiind performanti, printre care fireste toate pilele si relatiile si neamurile , restul toti fiind normal prosti, cand este vorba de munca, atributiile sunt ordonate de catre sefii directi verbal nu in scris, si atentie cine iti face evaluarea? cine iti stabileste salariul? evaluarea prof se face subapanajul unor firme care sunt platite cu sume de 50.000 eur pe trimestru si care dau pe sub mana anumite sume factorilor decizionali si atunci fireste ca nu au un dram de etica profesionala, si atunci spuneti-mi va rog cum demonstrez in fata unei instante ca performant este numai arborele genealogic al lui directorul cutare, al lui seful cutare? va rog sa-mi trimiteti raspuns pe adresa de email pusa la dispozitie

 

ClubLegislatiaMuncii.ro - intrebarea zilei

 
Serviciul Intern De Prevenire Si ProtectieIntrebare: Institutia la care sunt angajata are un numar de 76 angajati. Pentru constituirea serviciului intern de prevenire si protectie au fost desemnate trei persoane care au urmat cursuri de SSM , doua persoane- cursuri cu o durata de 40 ore iar a treia persoana, cursuri cu o durata de 80 ore si un curs postuniversitar de evaluare a riscurilor in SSM de 240 ore. Cei de la ITM spun ca acele persoane care au absolvit cursul cu durata de 40 ore nu pot face parte din echipa serviciului intern de prevenire
 

Raspuns: Art. 23. - (1) Serviciul intern de prevenire si protectie trebuie sa fie format din lucratori care i... citeste tot raspunsul aici


Descarca GRATUIT
“Noutatile anului 2017 in REVISAL”
exclusiv abonatilor la newsletterul gratuit E-News LegislatiaMuncii.

 

eNews Resurse Umane

Contraventii in raporturile de munca
Descarca GRATUIT raportul special

"Contraventii in raporturile de munca"
 

 

 

 


 
NOUTATILE ANULUI 2017
Afla totul despre contraventiile aplicabile in raporturile de munca si sanctionate prin legislatie

Descarca acum GRATUIT Raportul Special

"Contraventii in raporturile de munca"

Da, vreau sa primesc revista de Resurse Umane
[x]