Acest site foloseste Cookie-uri, conform noului Regulament de Protectie a Datelor (GDPR), pentru a va asigura cea mai buna experienta online. In esenta, Cookie-urile ne ajuta sa imbunatatim continutul de pe site, oferindu-va dvs., cititorul, o experienta online personalizata si mult mai rapida. Ele sunt folosite doar de site-ul nostru si partenerii nostri de incredere. Click AICI pentru detalii despre politica de Cookie-uri.
Acest site foloseste Cookie-uri, conform noului Regulament de Protectie a Datelor (GDPR), pentru a va asigura cea mai buna experienta online. In esenta, Cookie-urile ne ajuta sa imbunatatim continutul de pe site, oferindu-va dvs., cititorul, o experienta online personalizata si mult mai rapida. Ele sunt folosite doar de site-ul nostru si partenerii nostri de incredere. Click AICI pentru detalii despre politica de Cookie-uri. Sunt de acord cu politica de cookie
legislatiamuncii.ro cauta meniu

 

Propunerea legislativa de modificare a Codului Muncii: Ce reprezinta telemunca si care vor fi obligatiile angajatorilor si salariatilor?

codul munciicodul muncii 2015codul muncii 2016modificari legislatia muncii

Stim deja faptul ca initiativa legislativa de modificare si completare a Codului muncii, adoptata tacit in data de 2 septembrie 2015 de catre Senatul Romaniei, in calitate de prima Camera sesizata, urmeaza a fi supusa dezbaterii comisiilor de specialitate si ulterior adoptarii plenului camerei decizionale, respectiv Camerei Deputatilor.



Am analizat in materialele precedente impactul acestor propuneri legislative asupra clauzei de neconcurenta, introducerea unei clauze de obiectiv de performanta, intocmirea dosarului de pensionare si nu numai.

Cititi aici pe larg despre posibile modificari ale Codul Muncii:

Atentie la clauza de obiectiv de performanta si clauza de neconcurenta

Dosarele de pensionare pentru limita de varsta vor fi intocmite si depuse de angajatori?

Ce s-ar putea modifica referitor la delegarea si detasarea salariatilor?



O modificare cu impact major fata de beneficiile acordate in prezent vizeaza acordarea concediului de odihna in situatia salariatului incadrat cu fractiune de norma, proportional cu timpul efectiv lucrat de acesta. In acest mod se afecteaza durata concediului acordata in prezent.


37 de modele de Regulament Intern
37 de modele de Regulament Intern

Vezi detalii aici

207 modele si formulare OBLIGATORII in HR
207 modele si formulare OBLIGATORII in HR

Vezi detalii aici

Evaluarea angajatilor in 8 pasi
Evaluarea angajatilor in 8 pasi

Vezi detalii aici




 

Facem mentiunea ca la aceasta data, legislatia muncii nu face distinctie sub acest aspect intre salariatii incadrati cu norma intreaga sau cu fractiune de norma, decat din perspectiva drepturilor salariale.

 

Totusi, se prevede ca partile vor putea stabili - prin contractul colectiv de munca aplicabil - o durata mai mare decat aceasta, ce poate fi inclusiv egala cu durata concediului de odihna acordat salariatilor cu norma intreaga.

 

Insa, in avantajul ambelor parti, precum si pentru ralierea la normele si practicile europene, sunt introduse reglementari referitoare la telemunca, modalitate specifica de prestare a muncii, care alaturi de munca la domiciliu cu care se si poate identifica uneori-, va activa in special in anumite domenii, cum ar fi domeniul cercetarii (care presupune foarte multe deplasari externe pentru indeplinirea unor contracte de cercetare-dezvoltare si inovare) sau altele asemenea.

 

Telemunca este o forma de organizare a muncii prin intermediul careia salariatii, utilizand tehnologiile informatice, indeplinesc atributiile specifice functiei, ocupatiei sau meseriei pe care o detin in alt loc decat in sediul sau domiciliul angajatorului.

Calitatea de salariat este data persoanelor care desfasoara activitatea in conditiile prevazute mai sus, acestia avand libertatea de a-si stabili singuri programul de lucru.

 

Contractul individual de munca trebuie sa contina in mod obligatoriu, in acest caz, pe langa elementele prevazute la art. 17, urmatoarele:

 

  • locul din care presteaza munca telesalariatul;

  • programul in cadrul caruia angajatorul este in drept sa verifice activitatea telesalariatului si modalitatea concreta de realizare a controlului;

  • obligatia angajatorului de a asigura telesalariatului conditiile tehnice necesare prestarii muncii, precum si alte facilitati utile bunei desfasurari a activitatii, cu exceptia cazului in care partile nu convin altfel;

  • lista echipamentelor puse la dispozitia telesalariatului de catre angajator;

  • obligatia angajatorului de a asigura transportul la si de la locul in care presteaza munca telesalariatul al materiilor prime si materialelor pe care le utilizeaza in activitate, precum si al produselor finite pe care le realizeaza;

  • obligatia angajatorului de a informa telesalariatul cu privire la dispozitiile din reglementarile legale, din contractul colectiv de munca aplicabil sau ale regulamentului intern, in material protectiei datelor cu caracter personal.

     

Fata de actuala forma, munca suplimentara urmeaza sa fie compensata prin ore libere platite in urmatoarele 30 de zile calendaristice dupa efectuarea acesteia, precum si prin acordarea unui spor ce nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baza.

 

Daca in prezent, munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite in urmatoarele 60 de zile calendaristice dupa efectuarea acesteia si prin acordarea unui spor la salariu, NUMAI in situatia in care acest lucru nu este posibil, prin modificarile cuprinse in aceasta initiativa se propune ca aceasta compensare a muncii suplimentare sa se realizeze prin acordarea in mod concomitent atat a orelor libere platite, cat si a unui spor al carui cuantum sa fie de cel putin 75% din salariul de baza.

 

Apreciem ca aceasta concluzie este sustinuta si de modalitatea de redactare a art. 122 si art.123, care prevad ca, in situatia in care compensarea prin ore libere platite nu este posibila in termenul de 30 de zile propus, se va acorda un spor suplimentar al carui cuantum nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baza.

 

Asadar, prin stabilirea unor procente diferite pentru sporul la salariul pentru munca suplimentara, intelegem ca in ipoteza reglementata la art. 122 se vizeaza acordarea cumulata a celor doua drepturi, lasand totodata la latitudinea partilor si posibilitatea negocierii altor forme de plata, iar ipoteza cuprinsa la art. 123 reglementeaza cuantumul sporului ce se poate acorda in ipoteza in care munca suplimentara nu se poate compensa prin ore libere platite.

 

Aceste prevede legale instituie avantaje suplimentare in favoarea salariatului, care sunt consolidate inclusiv de dispozitiilor propuse pentru completarea art. 159 din Codul muncii, respectiv acordarea unui spor la salariu pentru perioadele in care salariatul, in timpul sau liber, se afla la dispozitia angajatorului putand fi chemat oricand sa indeplineasca obligatii de serviciu. In aceste situatii, activitatea prestata in afara programului de lucru va fi remunereaza in regim de munca suplimentara.

 

In ceea ce priveste repausul saptamanal, acordat in doua zile consecutive, de regula sambata si duminica, in cazul in care ar fi prejudiciat interesul public sau desfasurarea normala a activitatii, repausul va putea fi acordat si in alte zile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern. In aceasta situatie, noutatea consta in sporul la salariu de care beneficiaza angajatul, ce nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baza.

 

In prezent, in cazul in care repausul va fi acordat in alte zile decat in zilele de sambata si duminica salariatii sunt indreptatiti la un spor la salariu, al carui cuantum nu este prevazut expres de lege fiind stabilit prin contractul colectiv de munca sau, dupa caz, prin contractul individual de munca.

 

Noutati sunt introduse si cu privire la salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata, cuantumul acestuia neputand cobori sub 50% din salariul mediu net la nivel national comunicat de Institutul National de Statistica, avut in vedere la fundamentarea bugetului de stat.

 

Concomitent cu aceste masuri, se reglementeaza la nivel de lege si posibilitatea platii salariului prin virament intr-un cont bancar, fiind insa solicitat in mod expres ca consimtamantul salariatului.

 

Cu privire la dialogul social sunt introduse modificari si sunt redefinite concepte referitoare la conflictele individuale si colective de munca, propunandu-se totodata abrogarea dispozitiilor referitoare la acte elemente cuprinse in prezent in Legea nr. 62/2011. Un element de impact major este reglementarea conditiilor in care poate fi incheiat un contract colectiv de munca unic la nivel national. Astfel, initiativa legislativa reintroduce posibilitate negocierii CCM unic la nivel national si stabileste ca acesta se poate incheia pentru categorii de drepturi si activitati stabilite prin lege speciala.

 

In prezent, potrivit dispozitiilor Legii dialogului social, contractele colective de munca se pot negocia la nivel de unitati, grupuri de unitati si sectoare de activitate, nefiind prevazuta si posibilitatea negocierii unui contract colectiv unic la nivel national. S-a renuntat astfel la contractul colectiv de munca la nivel national, contractele incheiate la nivelul sectoarelor de activitate avand la baza exclusiv legea. Intrucat adoptarea acestor dispozitii legale a condus la scaderea semnificativa a contractelor colective de munca incheiate, consideram salutara reintroducerea posibilitatii negocierii unui contract colectiv unic la nivel national.


 


Citeste mai multe articole pe aceeasi tema:
codul munciicodul muncii 2015codul muncii 2016modificari legislatia muncii

Ti-a placut acest articol?
Da Like, Printeaza sau trimite pe Email!


Data aparitiei: 28 Septembrie 2015
Cat de utila va este aceasta informatie?
Noteaza folosind stelele


Rating:


Propunerea legislativa de modificare a Codului Muncii: Ce reprezinta telemunca si care vor fi obligatiile angajatorilor si salariatilor? Nota: 4.88 din 5 - 4 voturi.
 

 
x
(cel putin 10 caractere)


Pentru a activa formularul, trebuie sa raspundeti corect la intrebare!
 

 

ClubLegislatiaMuncii.ro - intrebarea zilei

 
Cand Pot Iesi La Pensie Anticipata?Intrebare: Buna ziua.Sunt nascut in luna 17.10.1968 in municipiul Vulcan,judetul Hunedoara.Am lucrat in grupa 1 de munca in minerit in Valea Jiului din 05.03.1987 pana in 08.09.1997.In perioada 09.09.1997pana in data de 05.06.1998 am fost in somaj.Am lucrat din data de 03.11.1998 pana in data de 15.10.2009.Din data de 15.10.2009 pana in 21.10.2009 am fost in somaj.Acum lucrez din data de 21.10.2009.As dori sa stiu cand pot iesi la pensie anticipata fara penalizare si daca ma pot pensiona la 55 de ani,si
 

Raspuns: In situatia in care ati lucrat numai in minerit in conditii de grupa I a de munca si conditii specia... citeste tot raspunsul aici


Descarca GRATUIT
“Codul Muncii: 5 modificari majore in 2018”

exclusiv abonatilor la newsletterul gratuit E-News LegislatiaMuncii.

 

Modificari majore in Codul Muncii 2018

- contributii sociale, noutati Revisal, concedii medicale -
 
Descarca GRATUIT raportul special
Codul Muncii: 5 modificari majore in 2018
 
Toate modificarile sunt explicate detaliat in raportul

Codul Muncii: 5 modificari majore in 2018

Da, vreau informatii despre produsele Rentrop&Straton. Sunt de acord ca datele personale sa fie prelucrate conform Regulamentului UE 679/2016


 

 


 
xx
Atentie la modificarile din Codul Muncii in 2018!
- Revisal, contributii, concedii + alte noutati -

Descarcati gratuit Raportul Special

"Codul Muncii: 5 modificari majore in 2018"

Da, vreau informatii despre produsele Rentrop&Straton. Sunt de acord ca datele personale sa fie prelucrate conform Regulamentului UE 679/2016