Acest site foloseste cookie-uri. Apasati butonul alaturat pentru o navigare cat mai usoara.
Daca folositi acest site, sunteti de acord cu utilizarea cookie-urilor.
X Acest site foloseste Cookies.
Continuarea navigarii implica acceptarea lor. Detalii aici
legislatiamuncii.ro cauta meniu

 

Codul Muncii se va modifica? Atentie la clauza de obiectiv de performanta si clauza de neconcurenta

Recent am discutat despre cele mai noi si importante modificari pe care Codul Muncii le-ar putea suferi. Va povesteam despre initiativa prin care numeroase aspecte legislative din Codul Muncii ar putea fi modificare in mod drastic, de la plata orelor suplimentare si pana la clauza de confidentialitate.



In cadrul unui material precedent am trecut in revista liniile principale ale acestei propuneri legislative de modificare a Codului Muncii. Cititi aici prima parte a acestei analize a propunerilor de modificare a Codului Muncii.

Astazi vom continua cu alte cateva informatii pe care trebuie sa le cunoastem pentru ca ar putea deveni reguli de legislatia muncii in viitorul aproapiat.

Un aspect important supus modificarii il reprezinta reglementarea expresa a posibilitatii introducerii in cuprinsul contractului de munca a unei clauze de obiectiv de performanta, care va constitui temei pentru acordarea unor majorari salariale si a promovarii salariatului in cariera.

 

Aceasta clauza putea fi prevazuta si in prezent, insa avea caracter facultativ si nu era expres mentionata de lege, insa profita ambelor parti, activitatea angajatorului fiind impulsionata de prestatia deosebita a salariatului, care la randul sau este motivat si recompensat prin acordarea de stimulente financiare si accederea in cadrul organizatiei la o functie de nivel superior.

 

Se impune sa facem o scurta analiza a dispozitiilor referitoare la clauza de neconcurenta, intrucat modificarile propuse pentru art. 21 schimba la nivel de principiu conditiile si modalitatea de incheiere a unei asemenea clauze.

 

Daca in prezent, Codul muncii stabileste dreptul partilor de a negocia o clauza de neconcurenta care isi va produce efectele exclusiv dupa incetarea contractului, prin modificarile propuse se doreste ca aceasta sa isi produca efectele, ca regula, pe durata executarii contractului individual de munca, si doar in mod exceptional, dupa incetarea respectivului contract.


Ghid Complet pentru Departamentul HR
Ghid Complet pentru Departamentul HR

Vezi detalii aici

202 Modele de fise de post
202 Modele de fise de post

Vezi detalii aici

Detasarea transnationala a salariatilor
Detasarea transnationala a salariatilor

Vezi detalii aici





 

Or, in aceasta ipoteza, forma propusa este neclara, intrucat mentioneaza in cuprinsul alin. (1) al art.21 ca aceasta clauza poate fi negociata si la incetarea contractului de munca, dar sa vizeze asumarea anumitor obligatii care ar fi trebuit indeplinite pe perioada valabilitatii contractului de munca.

 

Astfel, se impune clarificarea intentiei de reglementare, textul propus pentru alin. (1) in actuala formulare putand da nastere unor abuzuri din partea angajatorilor, afectand libertatea muncii, drept garantat constitutional.

 

Da, este adevarat ca pentru a garanta dreptul la munca al salariatului, dar si pentru a proteja drepturile comerciale ale angajatorului, Codul muncii a instituit posibilitatea ca partile sa negocieze prin contractul individual de munca o asemenea clauza de neconcurenta, insa aceasta devenea efectiva EXCLUSIV de la data incetarii raporturilor de munca cu respectivul angajator.

 

Clauza de neconcurenta va putea fi insa denuntata in mod unilateral de angajator oricand pe parcursul acesteia, aspect imposibil de realizat in prezent.

 

In mod similar modificarile propuse cu privire la clauza de confidentialitate dau partilor posibilitatea de a negocia ca acest tip de clauza sa isi produca in mod exceptional efectele si dupa incetarea contractului individual de munca, pentru anumite categorii de informatii si pentru o durata determinata de timp, aspecte lasate la latitudinea partilor si care vor face obiectul negocierilor fiind prevazute de contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern.

 

Semnalam ca, spre deosebire de contractul colectiv de munca a carui incheiere valabila presupune in mod automat acordul sindicatului reprezentativ, pentru aprobarea regulamentului intern este necesara doar consultarea respectivului sindicat, consultare care nu presupune in mod automat si acordul acestuia.

 

Atragem atentia ca prin extinderea aplicabilitatii acestui tip de clauza si ulterior incetarii contractului de munca, s-ar impune in mod similar cu clauza de neconcurenta acordarea unei indemnizatii, al carei cuantum sa faca obiectul negocierii partilor.

 

In prezent, din perspectiva modalitatii de angajare a salariatilor, Codul muncii prevede in mod expres concursul sau examenul pentru sectorul public, lasand la latitudinea angajatorului din sectorul privat alegerea si stabilirea modalitatii concrete de verificare a aptitudinilor profesionale ale candidatilor.

 

In acest sens, actualele dispozitii care fac obiectul alin. (2) al art. 29 precizeaza ca Modalitatile in care urmeaza sa se realizeze verificarea prevazuta la alin. (1) sunt stabilite in contractul colectiv de munca aplicabil, in statutul de personal - profesional sau disciplinar - si in regulamentul intern, in masura in care legea nu dispune altfel.

 

In situatia aprobarii modificarilor cuprinse in aceasta initiativa legislativa, modalitatile principale prin care angajatorii, atat cei din sectorul public, cat si cei din sectorul privat, vor putea verifica aptitudinile profesionale si personale ale candidatilor la ocuparea anumitor posturi, respectiv concursul/examenul si perioada de proba, vor fi stabilite la nivel de lege, partile putand stabili in mod expres una dintre aceste modalitati in contractul colectiv de munca aplicabil, regulamentul intern sau statutul profesional.
 

Aceste prevederi sunt sustinute si prin introducerea dispozitiilor unui nou articol, art.29^1 care reglementeaza in concreto modalitatea de angajare in sectorul privat, accentuandu-se cele doua posibilitati legale, concursul/examenul sau perioada de proba, angajarea putandu-se face, de regula, doar prin aplicarea uneia dintre aceste metode. Exceptie de la aceasta regula face ocuparea functiilor de conducere, pentru care verificarea aptitudinilor se poate realiza prin aplicarea cumulativa a ambelor modalitati de angajare.

Continuarea explicatiilor expertului Gabriela Dita, cu privire la propunerile de modificare a Codului Muncii >>>





 

Ti-a placut acest articol?
Da Like, Printeaza sau trimite pe Email!


Data aparitiei: 28 Septembrie 2015
Cat de utila va este aceasta informatie?
Noteaza folosind stelele


Rating:


Codul Muncii se va modifica? Atentie la clauza de obiectiv de performanta si clauza de neconcurenta Nota: 4.5 din 5 - 6 voturi.
 

 
x
(cel putin 10 caractere)


Pentru a activa formularul, trebuie sa raspundeti corect la intrebare!
 

Comentarii (1)


Vasile
29-Sep-2015

Frumos articol.

 

ClubLegislatiaMuncii.ro - intrebarea zilei

 
Pentru Deschiderea Dreptului La Pensie In Romania Mai Este Nevoie Sa CotizezIntrebare: Buna seara, din cate stiu legea pensionarii spune ca stagiul minim de cotizare la pensie este de 15 ani. Daca eu deja am 10 ani cotizati pe teritoriul Romaniei, inca 3 ani pe teritoriul Italiei, iar in momentul de fata cotizez in continuare pe teritoriul strain( si sigur o voi face si in viitorul apropiat), credeti ca pentru deschiderea dreptului la pensie in Romania mai este nevoie sa cotizez? O alta situatie, mama mea a lucrat 30 de ani in campul muncii si are o pensie infima de doar 600 lei,
 

Raspuns: In conditiile actualei legislatii deschiderea dreptului de pensie presupune un stagiu de cotizare de... citeste tot raspunsul aici


Descarca GRATUIT
“(OUG 82) Negocierea Salariilor in 2018 - ce este OBLIGATORIU si ce NU?”
exclusiv abonatilor la newsletterul gratuit E-News LegislatiaMuncii.

 

NEGOCIEREA SALARIILOR - ce este OBLIGATORIU si ce NU?

 
Descarca GRATUIT raportul special
(OUG 82) Negocierea Salariilor in 2018 - ce este OBLIGATORIU si ce NU?
 
Toate modificarile sunt explicate detaliat in raportul
 
"(OUG 82) Negocierea Salariilor - Sfaturi practice, Sanctiuni de evitat"

 

 

 

 
 
 



 
xx
(OUG 82) Negocierea Salariilor in 2018 - ce este OBLIGATORIU si ce NU?
Atentie la modificare prin OUG 82! Este OBLIGATORIE negocierea salariilor. Cititi sfaturile expertilor: Exemple concrete, Sanctiuni de evitat

Descarcati gratuit Raportul Special

"(OUG 82) Negocierea Salariilor in 2018 - ce este OBLIGATORIU si ce NU?"

Da, vreau sa primesc newsletterul Legislatia Muncii