Acest site foloseste Cookie-uri, conform noului Regulament de Protectie a Datelor (GDPR), pentru a va asigura cea mai buna experienta online. In esenta, Cookie-urile ne ajuta sa imbunatatim continutul de pe site, oferindu-va dvs., cititorul, o experienta online personalizata si mult mai rapida. Ele sunt folosite doar de site-ul nostru si partenerii nostri de incredere. Click AICI pentru detalii despre politica de Cookie-uri.
Acest site foloseste Cookie-uri, conform noului Regulament de Protectie a Datelor (GDPR), pentru a va asigura cea mai buna experienta online. In esenta, Cookie-urile ne ajuta sa imbunatatim continutul de pe site, oferindu-va dvs., cititorul, o experienta online personalizata si mult mai rapida. Ele sunt folosite doar de site-ul nostru si partenerii nostri de incredere. Click AICI pentru detalii despre politica de Cookie-uri. Sunt de acord cu politica de cookie
legislatiamuncii.ro cauta meniu

 

Managementul Resurselor Umane: Obiectivele si instrumentele evaluarii

evaluarea performantelorperformanteevaluarea angajatilorangajatoriangajatori de top


Una dintre ce le mai frecvente intrebari pe care le-am primit cu privire la evaluarea salariatilor este: de fapt de ce realizam aceasta procedura?
 
Inainte de a raspunde, un prim sfat: nu consideratie evaluarea salariatilor inca o sarcina impusa de lege angajatorului, o etapa pur formala, desfasurata pentru ca inspectorul de munca sa nu aiba nimic de amendat cu prilejul controlului. Scopurile evaluarii sunt atat de diverse, incat veti constata ca ele se adapteaza oricarei dimensiuni a afacerii si oricarui tip de management organizational.
 
Simplificand, putem spune ca exista doua obiective principale ale evaluarii:
 
  1. Un obiectiv pur juridic. Evaluarea va sta la baza oricarei viitoare concedieri pentru necorespundere profesionala, a selectiei personalului in cazul unei disponibilizari, acordarea altor drepturi stabilite de actele normative in vigoare etc.;
 
  1. Un obiectiv de managementul resurselor umane. Din acest punct de vedere, scopurile principale ale activitatii de evaluare sunt (fara a se rezuma la):
 
  • stabilirea gradului de compatibilitate a salariatului cu cerintele cuprinse in fisa postului;
  • stabilirea obiectivelor profesionale individuale pentru perioada de evaluare urmatoare;
  • fundamentarea activitatii de promovare in functii ierarhice superioare;
  • selectarea personalului pentru diferite functii din organizatie;
  • fundamentarea activitatii de recompensare prin prime si sporuri;
  • identificarea nevoilor de formare profesionala continua;
  • determinarea nivelului de pregatire al unei persoane care parcurge un curs sau un program de formare profesionala;
  • validarea programelor de recrutare, selectie, incadrare, formare profesionala continua;
  • directionarea si urmarirea perfectionarii profesionale a salariatilor;
  • diagnoza performantelor angajatilor din firma;
  • identificarea unor noi utilizari ale deprinderilor deja existente, in cazul in care firma are urma sa suporte o restructurare.
  • inlesnirea dialogului dintre salariatul cu functie de conducere si cel cu functie de executie in vederea cresterii performantei profesionale etc.
 
Asadar, evaluarea are o deosebita importanta in planul managementului resurselor umane, ea putand fi utilizata ca instrument de imbunatatire a performantelor in intreaga organizatie. Si in planul dreptului muncii, rezultatele evaluarii periodice vor putea fi luate in consideratie, spre exemplu cu urmatoarele prilejuri:
 
  1. selectia salariatilor in vederea promovarii;
  2. selectia salariatilor prealabil operarii unei concedieri colective;
  3. emiterea unor decizii de concediere pentru necorespundere profesionala etc.
 
Dar ce obiective nu pot fi realizate prin evaluare?
 

Totul despre Pontaj si Programul de lucru
Totul despre Pontaj si Programul de lucru

Vezi detalii aici

Procedura completa la angajare
Procedura completa la angajare

Vezi detalii aici

207 modele si formulare OBLIGATORII in HR
207 modele si formulare OBLIGATORII in HR

Vezi detalii aici




Inainte de toate, evaluarea nu poate fi utilizata pentru obiective disciplinare. Salariatii care nu au obtinut calificative satisfacatoare sau bune la evaluare nu vor putea fi sanctionati disciplinar, deoarece sanctiunile pot fi aplicate exclusiv in cazul unor abateri disciplinare. Or, nerealizarea corespunzatoare a sarcinilor de serviciu nu constituie o astfel de abatere, afara de cazul (exceptional) in care neexecutarea sarcinilor s-a facut deliberat, cu scopul prejudicierii angajatorului.
 
Un alt obiectiv care nu poate fi urmarit (cel putin nu in mod direct) prin procedura de evaluare a salariatilor il constituie salarizarea. Foarte adesea, angajatorii raporteaza nivelul de salariu la nivelul de satisfacere a criteriilor de evaluare. O astfel de practica nu este corecta, daca nu cumva s-a precizat de la inceput in clauza privitoare la salariu o atare dependenta de atingerea unor anumiti parametri. Dar in nici un caz si indiferent de gradul de indeplinire a criteriilor de evaluare, salariatul nu va putea primi o remuneratie inferioara salariului minim pe tara.
 
Dimpotriva insa, evaluarea salariatilor va putea fi utilizata cu scopul stabilirii de sporuri, prime si alte moduri de compensare a muncii, care nu se cuprind in salariul de baza.
 
Instrumentele evaluarii
 
Instrumentul de evaluare reprezinta metoda de evaluare operationalizata si cuprinde obiectivele evaluarii, rezultatul asteptat si modalitatea de apreciere a rezultatului obtinut.
 
Un instrument de evaluare bun este acela care asigura validitate, credibilitate, corectitudine si transferabilitate procesului de evaluare. Pentru aceasta, instrumentul de evaluare trebuie sa fie cuprinzator, usor de administrat si sa conduca la culegerea dovezilor de competenta relevante in raport cu aspectele critice stabilite.
 
Evaluarea trebuie sa tina seama de cat de bine au fost realizate sarcinile incredintate, de comportamentul salariatului in realizarea sarcinilor, de alte rezultate obtinute in afara celor planificate. Daca este posibil, realizati evaluarea comparativ cu performantele altor angajati din posturi similare.
 
 
 
Sursa: Managementul Resurselor Umane: Eficienta, Rentabilitate, Profit


 

Citeste mai multe articole pe aceeasi tema:
evaluarea performantelorperformanteevaluarea angajatilorangajatoriangajatori de top

Ti-a placut acest articol?
Da Like, Printeaza sau trimite pe Email!


Data aparitiei: 23 Octombrie 2014
Cat de utila va este aceasta informatie?
Noteaza folosind stelele


Rating:


Managementul Resurselor Umane: Obiectivele si instrumentele evaluarii Nota: 5 din 5 - 1 vot.
 

 
x
(cel putin 10 caractere)


Pentru a activa formularul, trebuie sa raspundeti corect la intrebare!
 

 

ClubLegislatiaMuncii.ro - intrebarea zilei

 
Pensionare Dup Noua LegeIntrebare: Bună ziua Sunt născută la 10.11.1960 și lucrez de la 01.10.1979. După noua lege cānd mă pot pensiona anticipat? Multumesc
 

Raspuns: Stagiul de cotizare la zi este<br />2018.05.14<br />1979.10.01<br /> 38.07.13&l... citeste tot raspunsul aici


Descarca GRATUIT
“Codul Muncii: 5 modificari majore in 2018”

exclusiv abonatilor la newsletterul gratuit E-News LegislatiaMuncii.

 

eNews Resurse Umane

Importanta Work-Life Balance
Descarca GRATUIT raportul special

"Importanta Work-Life Balance"
 

 

 


 
xx
PRIORITATILE ANULUI 2018
Afla cum realizezi echilibrul intre activitatea profesionala
si viata personala a angajatilor

Descarca acum GRATUIT Raportul Special

"Importanta Work-Life Balance"

Da, vreau sa primesc revista de Resurse Umane