Succes in HR: Rezolvarea conflictelor de munca

Desi obisnuim sa gandim cel mai adesea conflictul ca rezidand din contactul a doua sau mai multe entitati sociale aflate in urmarirea propriilor obiective, el este cel putin la fel de frecvent in cadrul entitatilor insesi. Neindeplinirea necesitatilor, constientizate sau nu, ori pur si simplu a dorintelor si aspiratiilor proprii, poate induce stari tensionate degenerand ulterior in stari conflictuale sau conflicte de o mai mica sau mai mare amploare.

Prin urmare, conflictul este definit ca proces interactiv ce se manifesta printr-o constatare si/sau declarare a unei incompatibilitati, dezacord sau discrepante in cadrul sau intre entitati sociale precum indivizi, grupuri, organizatii, etc. (Rahim, 2000).

Oricat de ciudat ar putea parea, tot aici se incadreaza si conflictul interior, situatie in care individul traieste o stare de discomfort datorata dizarmoniei si/sau neconcordantei dintre propriile valori si credinte, pe de o parte, si atitudinile si comportamentele manifestate, pe de alta parte. Dupa cum vom vedea intr-un capitol ulterior, mecanismul intern de aliniere a comportamentului uman la cele mai profunde credinte ale sale descoperit de Leon Festinger ghideaza existenta intre echilibru si dezechilibru, aducand avantaje de necontestat celor ce-i inteleg functionarea si fac efortul de a-l utiliza in scopuri onorabile.

Aducerea in discutie a conflictului interior, chiar si pentru o simpla trecere in revista, poate naste anumite semne de intrebare vizavi de modalitatea de identificare a unui conflict. In mod uzual, conflictul iscat intre doua sau mai multe persoane este relativ facil de observat, in special datorita verbalizarii disensiunilor dintre acestia. Se poate ajunge astfel chiar si la tipete sau abuz verbal. De o mult mai mare importanta sunt insa indicatorii ce tin de comunicarea non-verbala (limbajul trupului, gesticulatie, mimica, etc.) si para-verbala (tonul vocii, ritmul pronuntarii cuvintelor, accentul ce poate atribui anumite intelesuri, diferite de cele de baza, etc.), dat fiind ca acestia pot „demasca” destul de timpuriu un conflict intra-personal.

Din pacate sau din fericire, conflictul reprezinta, in fapt, un fenomen social inevitabil, viu (in masura in care dovedeste o evolutie proprie marcata de aparitia motivului, dezvoltarea conflictului latent, manifestarea conflictului, escaladarea sa, managerierea si, intr-un fel sau altul, finalizarea sa):

- din pacate – pentru ca daca nu e corect identificat, interpretat si gestionat, conflictul se poate dovedi distructiv, distragand atentia de la alte activitati importante si diminuand productivitatea muncii. Nenumarate studii sociale au demonstrat manifestarea unor efecte secundare prea putin de dorit la locul de munca, precum: subminarea moralului si a increderii in sine, reducerea cooperarii si accentuarea diferentelor.

- din fericire – dat fiind ca exista si o latura constructiva a fiecarui conflict: capacitatea acestora de a conduce la clarificarea unor probleme si problematici, identificarea celor mai adecvate solutii, dar si depasirea unor stari emotionale sau anxioase prin provocarea unei comunicari reale.

Ne simtim obligati a atrage atentia, inca de la inceput, asupra faptului ca nu este vorba despre o departajare a conflictelor in conflicte distructive (sau disfunctionale) si constructive (sau functionale). Unul dintre motive rezida din faptul ca orice conflict initial catalogat ca pozitiv si benefic se poate transforma, datorita circumstantelor, intr-unul negativ, sau invers. Un altul ar fi legat de bivalenta conflictului in sine: de cele mai multe ori, aceeasi situatie include atat aspecte pozitive, cat si aspecte negative, identificarea si potentarea lor tinand in cea mai mare masura de protagonistii sai.

Cu toate acestea, dincolo de multitudinea de filosofi (precum Platon, Aristotel, Thomas Hobbes, John Locke, Hegel, Karl Marx sau John Dewey) si sociologi (precum Elton Mayo, Talcott Parsons, Lewis Coser) preocupati de multitudinea de fatete ale unui conflict, studiul acestuia in context social si organizational este de data relativ recenta. In special anumite universitati, preponderent din S.U.A., acorda o importanta deosebita atat predarii, cat si cercetarii acestui fenomen, de unde si preocuparea de a-l clasifica si sitematiza. Se poate astfel vorbi despre tipuri diferite de conflict functie de sursa cauzatoare, nivelurile de accedere sau chiar modalitatea de manifestare.


Autor: Valentina Ghinea - lect.univ.dr. A.S.E. Bucuresti


Mai multe informatii in cadrul ghidului Managementul Conflictelor intr-o companie

de Legislatia Muncii