Impunerea obiectivelor individuale salariatilor si modificarea criteriilor de evaluare?

Discutam din ce in ce mai des pe tema obiectivelor de performanta pe care angajatorii doresc sa le impuna angajatilor. In cazul in care acestia nu ating un anumit procent din obiectivele impuse, angajatorii doresc sa aiba posibilitatea de a-i concedia.

Angajatorii doresc sa stie cum se pot introduce aceste obiective individuale. Se pot introduce in Regulamentul intern sau ca anexa la fisa postului?

De asemenea, dorim sa stim care este posibilitatea modificarii criteriilor de evaluare. Este suficient sa fie introduse in Regulamentul Intern sau suntem obligati sa le introducem si prin act aditional la contractul de munca?

Raspunsul specialistilor PortalCodulMuncii.ro:

Tinem cont de prevederile art. 40 alin. (1) lit. f) din Codul muncii, republicat, conform carora angajatorul are dreptul sa stabileasca obiectivele de performanta individuala, precum si criteriile de evaluare a realizarii acestora.

Dar, atentie! Obiectivele de performanta individuala si criteriile de evaluare a realizarii acestor obiective de performanta individuala sunt elemente distincte.

Art. 17 alin. (3) lit. e) din Codul muncii, republicat, prevede faptul ca persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, va fi informata cu privire la criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului. Aceste criterii de evaluare trebuie sa existe si in continutul CIM, in conformitate cu alin. (4) din acelasi articol.

Astfel, distinct de criteriile generale de evaluare aplicabile la nivelul angajatorului, care sunt obligatorii sa se regaseasca in CIM al fiecarui salariat, legea prevede dreptul angajatorului sa stabileasca in sarcina salariatilor obiectivele de performanta individuala.

In concluzie, conform dispozitiilor legale obiectivele de performanta individuala se pot stabili de catre angajator, fiind prevazute distinct de criteriile generale de evaluare aplicabile la nivelul angajatorului, care sunt convenite prin acordul partilor raportului de munca si sunt cuprinse ca element distinct in contractul individual de munca.

Concludem ca obiectivele de performanta ale salariatului nu sunt unul si acelasi lucru cu criteriile de evaluare a activitatii desfasurate de acesta.

Nu neglijati! Obiectivele de performanta sunt individualizate, special concepute pentru fiecare salariat, si nu exista obligativitatea inserarii lor in contratul individual de munca.

Atat criteriile de evaluare cat si obiectivele de performanta depind de structura postului, de natura activitatii desfasurate si de raporturile de munca incheiate.

Tinand cont de faptul ca reprezinta element al CIM, criteriile de evaluare vor putea fi modificate prin act aditional la contractul de munca potrivit art. 17 alin. (5) din Codul muncii.

In concluzie, criteriile de evaluare trebuie sa existe in cuprinsul CIM iar obiectivele de performanta si procedurile de evaluare in Regulamentul intern potrivit art. 242 lit. i) din Codul muncii. Potrivit art. 243 alin. (4) din Codul muncii, Regulamentul intern se afiseaza la sediul angajatorului.

Dupa adoptarea Regulamentului intern, acesta urmeaza va fi la cunostinta salariatilor pentru ca numai astfel poate fi cunoscut si respectat; el produce efecte de la data incunostiintarii mentionate!

Obligatia de informare a salariatilor de catre angajator este imperativa. Modul de informare este stabilit prin contractul colectiv de munca sau prin chiar continutul regulamentului. Oricum, afisarea este un mod simplu si operativ de aducere a lui la cunostinta salariatilor.

In concluzie, modul concret de informare a fiecarui salariat cu privire la continutul regulamentului intern se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil sau, dupa caz, prin continutul regulamentului intern (art. 243 alin. (3) din Codul muncii).

Mentionam faptul ca salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat daca nu realizeaza punctajul asumat si inclus in contractul individual de munca, asa incat, angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului in temeiul art. 61 lit. d) din Codul muncii, republicat.

Pe cale de consecinta, apreciem ca este posibila concedierea salariatului pentru necorespundere profesionala potrivit evaluarii prealabile a salariatului.

Raspuns oferit de specialistii PortalCodulMuncii.ro

de Legislatia Muncii