Acest site foloseste cookie-uri. Apasati butonul alaturat pentru o navigare cat mai usoara.
Daca folositi acest site, sunteti de acord cu utilizarea cookie-urilor.
X Acest site foloseste Cookies.
Continuarea navigarii implica acceptarea lor. Detalii aici
legislatiamuncii.ro cauta meniu

 

In ce conditii poti impiedica salariatii care parasesc compania sa lucreze pentru concurenta

Resurse Umaneclauza de neconcurentacodul munciicontractul de munca

Introducere

In contextul economic actual, care favorizeaza adesea migratia angajatilor de la o companie la alta, singurul "instrument" ramas la indemana angajatorilor pentru a impiedica angajatii sa lucreze pentru companii concurente dupa parasirea companiei, este de a include o clauza de neconcurenta in contractul de munca.

Potrivit art. 21 din Codul Muncii, la incheierea contractului individual de munca sau pe parcursul executarii acestuia, partile pot negocia si cuprinde in contract o clauza de neconcurenta prin care salariatul sa fie obligat ca dupa incetarea contractului sa nu presteze, in interes propriu sau al unui tert, o activitate care se afla in concurenta cu cea prestata la angajatorul sau, in schimbul unei indemnizatii de neconcurenta lunare pe care angajatorul se obliga sa o plateasca pe toata perioada de neconcurenta.

Conditiile de valabilitate ale clauzei de neconcurenta

Pentru ca o clauza de neconcurenta sa fie valabila si sa-si produca efectele dorite, aceasta trebuie sa fie prevazuta expres in contractul individual de munca. Astfel, aceasta trebuie inserata in contract prin acordul partilor, fie initial cu ocazia incheierii, fie ulterior pe parcursul executarii acestuia, prin incheierea unui act aditional.

De asemenea, clauza isi produce efectele numai daca in cuprinsul ei se regasesc concret si cumulativ urmatoarele elemente:

a) activitatile interzise salariatului. Clauza nu poate avea drept efect interzicerea in mod absolut a exercitarii profesiei salariatului sau a specializarii pe care o detine, caz in care ar fi o clauza de exclusivitate, inadmisibila in conditiile legislatiei romane. Prin urmare, clauza de neconcurenta trebuie sa stabileasca concret activitatile interzise;

b) perioada pentru care isi prduce efectele clauza de neconcurenta Perioada maxima pe care poate produce efecte o clauza de neconcurenta este de 2 ani de la data incetarii contractului individual de munca;

Cum sa operati eficient si fara greseli in Revisal
Cum sa operati eficient si fara greseli in Revisal

Vezi detalii aici

Evaluarea angajatilor in 8 pasi
Evaluarea angajatilor in 8 pasi

Vezi detalii aici

207 modele si formulare OBLIGATORII in HR
207 modele si formulare OBLIGATORII in HR

Vezi detalii aici





c) tertii in favoarea carora se interzice prestarea activitatii. Regula conform carei stabilirea nominala a acestora, se dovedeste a fi o cerinta dificil de realizat in conditiile unei economii de piata, in care agentii economici apar si dispar cu o frecventa relativ ridicata. Tocmai de aceea, in doctrina se admite faptul ca acesti terti sa fie enumerati si ca o categorie de angajatori (cum ar fi, de exemplu, agenti de turism, producatori de automobile etc.);

d) aria geografica unde salariatul poate fi in reala competitie cu angajatorul. In doctrina se specifica faptul ca aria geografica nu ar putea sa cuprinda, in nici un caz, intreaga tara, ceea ce ar constitui in fapt o interdictie practic generala si inadmisibila a exercitarii profesiei/meseriei;

e) cuantumul indemnizatiei de neconcurenta lunare. Conform Codului Muncii, cuantumul lunar al indemnizatiei de neconcurenta se negociaza si este cel putin 50% din media veni-turilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioarei datei de incetare a contractului individual de munca sau, in cazul in care durata contractului a fost mai mica de 6 luni, din media veniturilor salariale brute cuvenite acestuia pe durata contractului. De precizat este faptul ca indemnizatia de neconcurenta reprezinta o cheltuiala efectuata de angajator, care nu are natura salariala, fiind deductibila la calculul profitului impozabil si impozitandu-se la persoana fizica beneficiara, adica la fostul salariat.

Trebuie avut in vedere faptul ca, in cazul unei clauze abuzive, salariatul sau inspectoratul teritorial de munca pot sesiza instanta competenta, aceasta din urma putand anula total sau partial clauza, diminuand efectele clauzei de neconcurenta la limitele legale admise.

Modificarea clauzei de neconcurenta

Intrucat contractul individual de munca este legea partilor, consimtamantul lor trebuie exprimat nu numai la incheierea, dar si la modificarea respectiv la desfacerea acestuia. Astfel, angajatorul nu are un drept unilateral de a denunta clauza de neconcurenta Practica instantelor competente a statuat in mod constant in acest sens.

Raspunderea juridica

In cazul nerespectarii, cu vinovatie, a clauzei de neconcurenta, salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizatiei si, dupa caz, la daune-interese corespunzatoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului. Angajatorul trebuie sa dovedeasca prejudiciul pe care l-a suferit ca urmare a actelor de concurenta ale salariautului. Daca aceasta proba nu poate fi facuta, angajatorul nu este indreptatit sa pretinda in instanta decat restituirea indemnizatiei de neconcurenta. Mentionam faptul ca partile nu ar putea insera o clauza prin care salariatul sa fie obligat la plata unei sume de bani in ipoteza nerespectarii angajamentului.

Distinct de sanctiunea stipulata de Codul Muncii, in cazul nerespectarii clauzei de neconcurenta, fostul salariat ar mai putea fi sanctionat contraventional sau ar putea raspunde penal in cazul in care face concurenta fostului sau angajator. Astfel, in temeiul Legii nr. 11/1991 privind combaterea concurentei neloiale, acesta poate fi sanctionat contraventional pentru urmatoarele fapte:

a) deturnarea clientelei unui comerciant prin folosirea legaturilor stabilite cu aceasta clientela in cadrul functiei detinute anterior la acel comerciant;
b) atragerea unor salariati ai unui comerciant in scopul infiintarii unei societati concurente care sa capteze clientii acelui comerciant sau angajarea salariatilor unui comerciant in scopul dezorganizarii activitatii sale.

De asemenea, in functie de gravitatea faptei, in conformitate cu dispozitiile Legii concurentei nr. 21/ 1996, coroborat cu dispozitiile Codului Penal, cel in cauza poate raspunde penal pentru infractiuni precum divulgarea secretului profesional, neglijenta in serviciu etc.

Concluzie

Cu toate ca aceasta clauza de neconcurenta pare a avea o relevanta practica destul de scazuta pentru angajator, efectul imediat al nerespectarii clauzei de catre salariat neconstand in altceva decat in recuperarea indemnizatiei platite, nu de putine ori inserarea unei astfel de clauze in contractul de munca a impiedicat salariatii sa nu-l concureze pe angajator pe perioada de neconcurenta convenita.

Prin urmare, fiind o clauza care permite in mod exceptional o limitare a libertatii muncii (a dreptului la munca), recomandam ca aceasta sa fie redactata cu respectarea intocmai atat a prevederilor legale cat si a practicii judiciare in materie pentru a-si putea produce efectele dorite.

Date contact:

Andreea Suciu, LL.M.
Avocat Dreptul Muncii


SPRL Menzer & Bachmann - Noerr
Str. Gen. C-tin Budisteanu  28C 010775 Bucuresti
T +40 21 3125888
M +40 728282783
andreea.suciu@noerr.com
www.noerr.com

Citeste mai multe articole pe aceeasi tema:
Resurse Umaneclauza de neconcurentacodul munciicontractul de munca

Ti-a placut acest articol?
Da Like, Printeaza sau trimite pe Email!


Data aparitiei: 01 Octombrie 2013
Cat de utila va este aceasta informatie?
Noteaza folosind stelele


Rating:


In ce conditii poti impiedica salariatii care parasesc compania sa lucreze pentru concurenta Nota: 5 din 5 - 1 vot.
 

 
x
(cel putin 10 caractere)


Pentru a activa formularul, trebuie sa raspundeti corect la intrebare!
 

 

ClubLegislatiaMuncii.ro - intrebarea zilei

 
Dac Pot Iei La Pensie La Limit De VārstIntrebare: as dori să știu cānd pot ieși la pensie: -lucrez din 08 august 1978, fără īntrerupere; - dacă pot ieși la pensie anul acesta, la cāt concediul legal am voie?
 

Raspuns: Concediul de odihna se acorda proportional cu timpul lucrat din anul respectiv.Pentru un raspuns com... citeste tot raspunsul aici


Descarca GRATUIT
“Codul Muncii: 5 modificari majore in 2018”
exclusiv abonatilor la newsletterul gratuit E-News LegislatiaMuncii.

 

Modificari majore in Codul Muncii 2018

- contributii sociale, noutati Revisal, concedii medicale -
 
Descarca GRATUIT raportul special
Codul Muncii: 5 modificari majore in 2018
 
Toate modificarile sunt explicate detaliat in raportul

Codul Muncii: 5 modificari majore in 2018

 

 


 
xx
Atentie la modificarile din Codul Muncii in 2018!
- Revisal, contributii, concedii + alte noutati -

Descarcati gratuit Raportul Special

"Codul Muncii: 5 modificari majore in 2018"

Da, vreau sa primesc newsletterul Legislatia Muncii