Curtea suprema: Instantele pot inlocui in viitor sanctiunile disciplinare aplicate de angajator
Prin utilizarea siteului sunteti de acord, in mod implicit cu Termenii si conditiile! Orice abatere de la acestea constituie incalcarea dreptului nostru de autor si va angajeaza raspunderea!
Prezentare generala
Articolul 252 alin. (5) din Codul Muncii confera salariatilor dreptul de a contesta decizia de sanctionare disciplinara emisa de angajator la instantele judecatoresti competente. Pana nu demult, unele instante permiteau anularea partiala a deciziei contestate si inlocuirea sanctiunii disciplinare aplicate de catre angajator cu o alta masura de sanctionare, potrivit gradului de vinovatie si pericolului concret al faptei.
Alte instante au sustinut ca aplicarea unei sanctiuni disciplinare este atributul exclusiv al angajatorului, pentru ca acesta dispune de prerogativa disciplinara, avand competenta de a individualiza sanctiunea disciplinara aplicabila. In cazul acesta, instanta ar avea doar dreptul de a anula decizia de sanctionare, nu insa de a si inlocui sanctiunea.
Inalta Curte de Casatie si Justitie a hotarat in favoarea primei doctrine.
Situatia de fapt
In vederea unei interpretari si aplicari unitare a legii de catre toate instantele, Colegiul de conducere al Curtii de Apel Bucuresti si procurorul general al Parchetului de pe langa Inalta Curte de Casatie si Justitie au formulat recurs in interesul legii, solicitand acesteia din urma pronuntarea unei decizii in interesul legii asupra problemei de drept supuse interpretarii, intrucat este implementata in mod diferit de catre instante.
Urmatoarele sanctiuni disciplinare prevazute de Codul Muncii pot fi aplicate de catre angajator, in cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara:
(a) avertismentul scris;
(b) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;
(c) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;
(d) reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%;
(e) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.
Suspendarea temporara a contractului de munca a fost eliminata ca sanctiune disciplinara in anul 2011.
In cadrul stabilirii sanctiunii disciplinare, angajatorul trebuie sa aiba in vedere urmatoarele criterii de individualizare:
(a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita;
(b) gradul de vinovatie a salariatului;
(c) consecintele abaterii disciplinare;
(d) comportarea generala in serviciu a salariatului;
(e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.
Cu toate ca aplicarea unei sanctiuni disciplinare este atributul exclusiv al angajatorului, instantele, in solutionarea contestatiei formulate impotriva deciziei de sanctionare disciplinara, au competenta de a analiza nu doar legalitatea, dar si temeinicia masurii de sanctionare dispuse de angajator, conform dispozitiilor art. 269 alin. (1) din Codul muncii, situatie in care vor verifica modalitatea in care angajatorul a aplicat criteriile de individualizare si de stabilire a sanctiunii disciplinare.
Decizia Inaltei Curti de Casatie si Justitie
Inalta Curte de Casatie si Justitie s-a pronuntat in aceasta chestiune pe data de 10. iunie 2013. Astfel, in interpretarea si aplicarea dispozitiilor art. 252 alin. (5) raportat la art. 250 din Codul muncii, stabileste ca instanta competenta sa solutioneze contestatia salariatului impotriva sanctiunii disciplinare aplicate de catre angajator, constatand ca aceasta este gresit individualizata, o poate inlocui cu o alta sanctiune disciplinara.
Decizia Inaltei Curti de Casatie si Justitie este obligatorie pentru toate instantele incepand cu data de 25. iulie 2013, data publicarii acesteia in Monitorul Oficial al Romaniei.
Recomandare in practica
Decizia Inaltei Curti de Casatie si Justitie are o relevanta practica importanta. Astfel, exista riscul ca o fapta care, de regula, conform Regulamentului Intern al angajatorului respectiv, ar conduce la desfacerea disciplinara a contractului de munca, fiind catalogata drept abatere disciplinara grava, sa fie individualizata in mod diferit de catre instanta competenta si totodata sa fie inlocuita cu o sanctiune disciplinara mai blanda.
Astfel, este util ca, in vederea pregatirii pentru astfel de cazuri, sa fie optimizate normele interne (indeosebi Regulamentul Intern). Totodata, abaterea disciplinara trebuie sa poata fi dovedita prin probe scrise intrucat dovezile (scrise) adunate in cadrul procedurii disciplinare prealabile sunt de o importanta majora. Acestea servesc ca mijloace pentru construirea de argumente convingatoare in cazul unui litigiu.
Andreea Suciu, LL.M.
Avocat Dreptul Muncii
SPRL Menzer & Bachmann - Noerr
Str. Gen. C-tin Budisteanu 28C 010775 Bucuresti
T +40 21 3125888
M +40 728282783
andreea.suciu@noerr.com
www.noerr.com
NOUTATI din Legislatia muncii
Atentie! Necunoasterea legii se pedepseste cu amenzi usturatoare!
de Legislatia Muncii
Sfaturi de la Experti - Intrebari si Raspunsuri
vezi AICI raspunsul specialistilor <<
vezi AICI raspunsul specialistilor <<
ARTICOLE SIMILARE
Nerespectarea normelor de protectia muncii - motiv pentru concedierea disciplinara a salariatului!Reminder: Zile Libere in 2014Ce constituie DISCRIMINARE directa la locul de munca?Acordarea unor drepturi la incetarea contractului individual de munca. Cum se va proceda si ce clauza ar trebui inserata in CIM?Cumul de contracte. VIDEOULTIMELE ARTICOLE
Modificarea salariului prin act aditional. La ce data se va produce si cand va fi inregistrat in Revisal?Acordarea majorarilor salariale conform CCM - se poate intocmi o decizie colectiva?OBLIGATIA angajatorului de a acorda indemnizatia de detasare transnationala - reglementare legalaDREPTURILE salariatului detasat - ce prevede CODUL MUNCII?Noutati in legislatia muncii, la final de an! Ce trebuie sa stie managerii HR?ARTICOLE SIMILARE
Model decizie suspendare CIM pe durata cercetarii disciplinareSSM: legea care INTERZICE consumul alcoolului la locul de munca3. Clauze obligatorii pentru regulamentul internSanctionarea disciplinara - prerogativ al angajatoruluiFisa de post expert egalitate de sanse 2021ULTIMELE ARTICOLE
Inspectorii ITM verifica mereu existenta acestui ACT si modul in care este intocmit - specialistii explicaAnaliza unui caz de HARTUIRE intr-o firma - sesizare, actiunile angajatorului si aplicarea sanctiunilorSANCTIUNI aplicabile in cazul hartuirii angajatilor la locul de munca - ce prevede legea?Nerealizarea corespunzatoare a atributiilor de serviciu - sanctionarea DISCIPLINARADescrierea tipurilor de manifestare a hartuirii la locul de munca. Ce trebuie sa faca angajatorii pana in aprilie 2024?“Noutati despre Regulamentul Intern si CCM in 2024 - Legislatie si studii de caz”
Atentie la Controalele ITM!
Descarcati gratuit Raportul Special
» Detalii Click Aici « NOU: Sistemul e-Transport in 50 de intrebari si raspunsuri!
» Detalii Click Aici « Important: Regulamentul Intern a fost modificat!
» Detalii Click Aici « NOU: Participati pe 17 mai la webinarul Declaratia 112. Aspecte esentiale in 2024!
» Detalii Click Aici «