Acest site foloseste cookie-uri. Apasati butonul alaturat pentru o navigare cat mai usoara.
Daca folositi acest site, sunteti de acord cu utilizarea cookie-urilor.
X Acest site foloseste Cookies.
Continuarea navigarii implica acceptarea lor. Detalii aici
legislatiamuncii.ro cauta meniu

 

Declansarea conflictelor de munca. Ce conditii respecta salariatii?

Resurse Umanedeclansarea conflictului de muncasindicatconflictul colectiv


Declansarea unui conflict colectiv este supusa unor conditii legale, a caror nerespectare atrage invalidarea intregului demers al angajatilor. in plus, atari conflicte colective se pot desfasura numai inlauntrul unor limite, dincolo de care actiunea angajatilor, avand caracter nelegal, poate fi sanctionata disciplinar, patrimonial si, in anumite situatii, chiar penal:

a) Interdictia declansarii de conflicte colective pentru modificarea unui act normativ

Art. 157 din Legea nr. 61/2011 preia interdictia cuprinsa anterior in art. 8 din Legea nr. 168/1999 prevazand ca: "nu pot constitui obiect al conflictelor colective de munca revendicarile angajatilor pentru a caror rezolvare este necesara adoptarea unei legi sau a altui act normativ".

Principala premisa a declansarii unui conflict de interese este urmatoarea: salariatii au, in raport cu angajatorul o anumita pretentie, careia insa angajatorul nu intelege sa ii dea curs. O atare pretentie trebuie, evident, sa fie de competenta angajatorului, indeplinirea ei sa stea in puterile acestuia, sa poata fi, in mod legal, acceptata de catre angajator.

Ca urmare, salariatii nu i-ar putea pretinde angajatorului nerespectarea legii sau modificarea acesteia.

Chestiunea se complica putin atunci cand este vorba despre salariatii bugetari sau ai unor societati cu capital de stat. Majoritatea drepturilor acestora - intai de toate drepturile salariale - sunt prevazute in acte normative.

Speta
O speta solutionata de Curtea de Apel Bucuresti este ilustrativa in acest sens: Dec. civ. nr. 18866/R din 30 iunie 2005, Sectia a VII-a civila si pentru cauze privind conflictele de munca si asigurari sociale.

 Codul Muncii 2017
Codul Muncii 2017

Vezi detalii aici

Totul despre Pontaj si Programul de lucru
Totul despre Pontaj si Programul de lucru

Vezi detalii aici

Ghid complet SSM si PSI pentru angajator
Ghid complet SSM si PSI pentru angajator

Vezi detalii aici





Bugetul de venituri si cheltuieli al angajatorului (Compania Nationala a Cailor Ferate "C.F.R." - S.A.) era aprobat prin Hotararea Guvernului nr. 145/2005. Angajatorul nu ar fi putut da curs revendicarii salariatilor, constand in majorarea salariilor, decat prin modificarea respectivei hotarari a Guvernului. in speta, instanta de fond a socotit ca Hotararea Guvernului in discutie este, de fapt, un act de gestiune al asociatului unic - statul roman - prin care acesta isi gestioneaza interesele in proprietatea sa. Tribunalul a retinut ca "a considera Hotararea Guvernului nr. 145/2005 un act normativ in sensul celor prevazute de art. 8 din Legea nr. 168/1999 ar insemna ca salariatii sa fie lipsiti de dreptul de greva prevazut de legea fundamentala, orice revendicare salariala a acestora lovindu-se de acest «zid» de netrecut, in conditiile art. 8 din Legea nr. 168/1999".

"Daca in societatile private - a aratat tribunalul - patronatul dispune prin ordine, dispozitii, hotarari ale consiliului de administratie sau decizii, statul roman prin guvernul sau dispune cu privire la bunurile sale prin hotarari de guvern care au acelasi caracter ca si dispozitiile din domeniul privat si care nu sunt decat acte de gestiune. O hotarare de guvern este un act normativ in intelesul art. 8 din Legea nr. 168/1999, numai si numai cand reglementarea sa priveste relatii sociale cu aplicabilitate generala si valabile pentru toate categoriile sociale".

Curtea de Apel a admis recursul declarat de angajator. Ea a apreciat ca "Hotararea Guvernului nr. 145/2005 a fost data, asa cum rezulta din preambulul acesteia, in organizarea executarii Legii bugetului de stat pe anul 2005. Legea nr. 24/2000 privind normele de tehnica legislativa nu distinge intre hotararile de guvern prin prisma reglementarilor care se dau prin acestea, avand toate un caracter de act normativ. De altfel, caracterul de act de gestiune nu a fost atribuit de legiuitor prin niciun text de lege, in intelesul sau larg, asa incat cu atat mai putin instanta de judecata poate interpreta caracterul unei hotarari de Guvern ca fiind un act de gestiune si nu un act normativ".

Fireste ca nu exista acte normative in inteles general si acte normative in intelesul art. 8 din Legea nr. 168/1999. O hotarare a Guvernului este un act normativ. Solutia Curtii de Apel, altminteri judicioasa, pune insa in lumina sfera aplicabilitatii art. 8 (preluat in prezent de Legea nr. 62/2011) si consecintele practice ale interdictiei pe care acesta o contine, in special in ceea ce priveste personalul din sectorul public. De altfel, insusi Comitetul pentru Libertate Sindicala al Organizatiei Internationale a Muncii s-a aratat prudent in legatura cu acest subiect: "Comitetul este constient ca negocierea colectiva in sectorul public necesita verificarea resurselor disponibile in cadrul diferitelor organisme sau intreprinderi, daca aceste resurse depind de bugetul de stat" (Culegerea de decizii si principii ale Comitetului pentru Libertate Sindicala al Consiliului de Administratie al Biroului International al Muncii, pct. 898).

Aceasta nu conduce insa la concluzia ca dreptul la negocieri colective ar avea un alt continut sau o alta subs tanta in sectorul public, fata de cel privat.

b) Interdictia declansarii de conflicte colective pe parcursul derularii unui contract colectiv/acord colectiv

Un conflict colectiv poate interveni numai cu prilejul negocierii contractului colectiv (in cazul salariatilor) respectiv al acordului colectiv (in cazul functionarilor publici). Astfel de conflicte au asadar caracter pre-contractual, putand interveni numai in faza preliminara, de negociere.

Consecinta acestei restrictii fundamentale o constituie faptul ca, daca prin lege se impun conditii suplimentare pentru o atare negociere colectiva, aceasta atrage automat restrangerea posibilitatii de declansare de conflicte colective.

Altfel spus, cu cat le este mai greu salariatilor sa participe la negocierea colectiva, cu atat le va fi mai greu sa declanseze un conflict colectiv de munca. Odata contractul/acordul colectiv incheiat, conflictul colectiv este exclus.

Din acest moment se poate pune doar problema nerespectarii unei prevederi sau alteia din contract/acord, ceea ce poate genera doar un conflict de drepturi (in limbajul - consideram impropriu - folosit de catre legiuitorul de astazi, un conflict individual). Dar conflictele individuale nu se pot solutiona niciodata prin mijloace colective de actiune, de tipul grevei. Deci greva este exclusa atata timp cat un contract/acord colectiv este in fiinta.

Drept urmare, desi conditionarea declansarii conflictului colectiv de momentul negocierii contractului/acordului colectiv pre-exista Legii nr. 62/2011, multiplicarea prin acest act normativ a conditiilor in care negocierea poate avea loc in mod legal se repercuteaza asupra posibilitatilor legale de declansare a conflictelor colective.

In concret, avem in vedere faptul ca, anterior (in conditiile Legii nr. 130/1996, in prezent abrogata), negocierea colectiva se desfasura anual cu privire la anumite aspecte ale raporturilor de munca, anume: salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru si conditiile de munca. Negocierea colectiva anuala avea loc chiar si in ipoteza in care se gaseau in derulare contracte colective sau a acordurilor colective multianuale.

Avand loc anual, ea lasa cu aceeasi periodicitate posibilitatea declansarii de conflicte colective de munca. Altfel spus, chiar in conditiile unui contract colectiv de munca incheiat pentru 4 ani, partile tot aveau posibilitatea de a renegocia anual aspectele precizate mai sus, iar salariatii puteau declansa, atunci cand revendicarile nu le erau acceptate, un conflict de munca.

Legea nr. 62/2011 a eliminat prevederea privind negocierea anuala.

Pe cale de consecinta, atata timp cat un contract colectiv sau un acord colectiv de munca este in vigoare, conflictele de munca sunt excluse. Drept consecinta, este eliminata si posibilitatea utilizarii de catre lucratori a instrumentului constitutional al grevei, deoarece greva nu se poate declansa decat cu prilejul unui conflict colectiv de munca.

Intr-adevar, cum greva constituie ultima treapta in declansarea unui conflict colectiv, exista urmatorul lant de consecinte in sectorul bugetar:

Lantul cauzal al limitarilor legale

limitarea posibilitatii de negociere colectiva > limitarea posibilitatii de declansare a unui conflict colectiv > limitarea libertatii grevei

Modelul german, avut in vedere de legiuitorul roman, este cel mai exigent sistem european in ceea ce priveste posibilitatea declansarii de conflicte colective. Dar chiar si in raport cu acesta, Legea nr. 62/2011 a adus cu sine o amplificare a conditiilor de legalitate a unui atare conflict si, pe cale de consecinta, a grevei.

Dar greva este limitata in sistemul bugetar si din pricina restrictiilor in ceea ce priveste obtinerea reprezentativitatii sindicale:

Lantul cauzal al restrictiilor sindicale

restrictii in obtinerea reprezentativitatii sindicale > limitarea posibilitatii de reprezentare in conflictul colectiv > limitarea libertatii grevei

In concluzie, greva se poate declansa in sectorul bugetar numai in mod cu totul exceptional, cele mai multe dintre grevele la care asistam in ultimul timp in acest segment de
activitate fiind nelegale.
Ti-a placut acest articol?
Da Like, Printeaza sau trimite pe Email!


Data aparitiei: 06 Iunie 2013
Cat de utila va este aceasta informatie?
Noteaza folosind stelele


Rating:


Declansarea conflictelor de munca. Ce conditii respecta salariatii? Nota: 5 din 5 - 1 vot.
 

 
x
(cel putin 10 caractere)


Pentru a activa formularul, trebuie sa raspundeti corect la intrebare!
 

 

ClubLegislatiaMuncii.ro - intrebarea zilei

 
Pot Sa Am Doua Contracte De Munca Cu Norma Intreaga, Pe Perioada Nedeterminata ?Intrebare: Buna ziua, Lucrez in cercetare, cu contract de munca pe perioada nedeterminata, norma intreaga de 8 ore /zi. As dori sa stiu daca pot ocupa si un post in invatamaltul preuniversitar, tot norma intreaga 8ore/zi. Am citit in codul muncii adnotat art.35, la prima adnotare, ca trebuie "satisfacuta cerinta privind timpul de odihna minim de 12 ore consecutive". 8+8=16, deci nu mai raman 12 ore de odihna.... Am voie sa inchei si in invatamant contract pe perioada nedeterminata (postul pe care il vi
 

Raspuns: Da, puteti.Restrictia de 12 ore este numai in cazul cumulului la acelasi angajator.... citeste tot raspunsul aici


Descarca GRATUIT
“(OUG 82) Negocierea Salariilor in 2018 - ce este OBLIGATORIU si ce NU?”
exclusiv abonatilor la newsletterul gratuit E-News LegislatiaMuncii.

 

eNews Resurse Umane

Codul Muncii - 19 modificari majore in luna august
Descarca GRATUIT raportul special

"Codul Muncii - 19 modificari majore in luna august"
 

 

 


 
xx
NOUTATILE ANULUI 2017
Afla totul despre contraventiile aplicabile in raporturile de munca si sanctionate prin legislatie

Descarca acum GRATUIT Raportul Special

"Codul Muncii - 19 modificari majore in luna august"

Da, vreau sa primesc revista de Resurse Umane